前言
公司欲证明解除员工的合法性，一般考虑两个维度，制度依据及事实依据，其中事实依据主要考量公司掌握员工违纪违规行为是否完整，不存在瑕疵，否则无法将违纪违规行为归咎于具体员工，极可能判定违法解除劳动合同。
一、案情简介
姜XX于2021年入职北京某公司，担任开发总监等职，双方已签订无固定期限劳动合同。2025年，公司单方向姜XX送达《解除劳动合同通知书》，以姜XX“未经允许向外部泄露公司核心信息，严重违反公司员工行为管理制度”为由，解除双方劳动关系。姜XX对此不予认可，认为公司系违法解除，遂委托吴中律师团队申请仲裁及代理一审阶段，要求支付违法解除赔偿金。在仲裁阶段，公司主张其解除行为具备事实依据，并提交了司法鉴定意见书及微信聊天记录等证据，试图证明姜XX存在违规行为。
二、律师观点
接受姜XX委托后，吴中律师团队全面梳理案件材料，收集劳动合同、薪资聊天记录、工资签收单等相关证据，尤其是公司提供解除劳动合同的事实依据，提出本案争议焦点在于：公司提供司法鉴定意见书及微信聊天记录等证据是否能充分证实姜XX存在违规行为？
第一，公司主张姜XX在职期间违反公司规章制度，但未能拿出相应证据，以此为由解除劳动合同属于违法解除
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条的规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。经过团队代理律师仔细核对，发现公司所说“员工在职期间严重违反公司规章制度”存在明显瑕疵，公司所出示的相应证据仅能表明该笔记本电脑中存在特定对话，无法证明该电脑是姜XX在职期间所申领使用，也无法证明该电脑上的微信号是姜XX使用的账号，公司更无法举证证明受到的具体损失。公司以“未经允许向外部泄露公司核心信息，严重违反公司员工行为管理制度为由”与姜XX解除劳动合同，属于违法解除。
第二，关于未休年假工资
公司与姜XX均认可姜XX每年享有十天法定年休假，2023年至2024年，姜XX未休年假天数为10天，且公司不能证明已向姜XX支付对应补偿，故公司应向姜XX支付对应的未休年假工资。
三、案件结果
经审理，仲裁委全面采纳吴中律师团队的代理意见，确认公司解除姜XX劳动关系的事实依据存在明显瑕疵，做出如下判决：公司向姜XX支付违法解除劳动合同赔偿金，支付对应的未休年假工资。
（特此说明：出于保护当事人隐私的目的，案例中使用的称呼、日期、金额、仲裁院、审理法院均与原裁决或判决进行了调整，不会泄露当事人的任何信息。）
