前言
劳动争议案件中，公司依据内部规章制度解除劳动合同，是实践中较为常见也极易引发争议的情形。这类案件的审查核心，往往不在于“员工是否犯错”，而在于“制度是否合法有效”。
一、案情简介
崔XX于2018年5月入职北京某知识产权公司，担任流程部助理，双方签订的最后一份劳动合同期限至2026年5月。2025年9月，公司以崔XX多次工作失误、其中一项符合公司规章制度中“重大工作失误”情形、造成经济损失为由，向其送达解除通知书，并办理离职手续。
崔XX对解除理由不予认可，承认存在工作失误，但主张相关损失已通过后续措施追回，并未给公司造成实际损失，且公司所依据的规章制度从未向其公示，亦未经民主程序制定，不能作为解除依据。崔XX遂委托吴中律师团队提起劳动仲裁，主张公司违法解除。
二、律师观点
接受崔XX的委托后，北京吴中律师团队全面梳理了案件，整理劳动合同、历年工资流水、工作补救沟通记录等相关证据，指出本案的争议焦点集中在公司解除行为的合法性认定上。团队代理律师围绕解除依据的“程序合法性”展开核心论证：
第一，用人单位以严重违纪为由单方解除劳动合同，不仅需要有明确的制度依据，还必须证明该制度已依法履行公示或告知义务。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，涉及劳动者切身利益的规章制度，应当经民主程序制定并向劳动者公示。公司无法证明规章制度已向崔XX送达或使其知晓，且崔XX对此明确否认。
第二，关于“重大工作失误”的认定是否客观成立。团队代理律师明确指出，相关失误已采取补救措施，款项也已追回，公司并未产生实际损失。在无实际损害后果的情况下，径行适用严重违纪条款缺乏事实支撑。
因此，公司所依据规章制度未能经过民主程序制定，且崔XX工作行为并未造成损失，无法直接适用规章制度约定，公司解除行为违法需要支付赔偿金。
三、案件结果
经审理，仲裁委全面采纳吴中律师团队的代理意见，认定公司关于解除依据的公示、告知程序举证不足，崔XX亦否认知晓该制度，故解除依据不予采信，公司解除行为构成违法解除，故做出以下判决：公司向崔XX支付违法解除赔偿金；支付崔XX离职前未结清的工资。
本案中，吴中律师团队抓住公司规章制度制定、公示环节举证短板，聚焦违法解除核心争议，在公司持有员工签字的《事故单汇总》的不利证据下，成功推翻公司“非违法解除”的主张，为员工追回三十余万元违法解除赔偿金与欠付工资。
（特此说明：出于保护当事人隐私的目的，案例中使用的称呼、日期、金额、仲裁院、审理法院均与原裁决或判决进行了调整，不会泄露当事人的任何信息。）
