前言
员工在职期间因违纪被处罚后，公司以“累计违纪”为由单方解除劳动合同，却未按照《员工手册》规定的处罚流程完成定性及申诉程序。面对公司“严重违纪”的指控，员工如何主张解除行为违法？北京吴中律师团队接受委托后，精准锁定公司未按制度流程认定违纪、解除条件不成立的核心违法点，成功帮助员工认定公司构成违法解除，并追回违法解除赔偿金二十八万余元。
一、案情简介
当事人石XX（化名）于2012年3月入职北京某商业公司（以下简称“公司”），从事储运部商品保管员工作，双方于2018年签订无固定期限劳动合同。石XX在职期间，公司曾因石XX参与库房内打牌、吸烟等行为，对其作出撤销副经理职务、扣发年终奖并调岗的处理。
2024年11月，公司向石XX发送《解除劳动合同意向通知书》，以石XX“经常违反公司《员工手册》中劳动纪律条例及公司安全条例”“擅离工作岗位构成旷工”“监守自盗偷窃公司财物”等为由，单方解除劳动合同。公司主张，石XX于2024年4月及10月分别被记为一次一般失误和一次较大失误，结合此前多次违纪行为，已累计达到严重违纪标准。
石XX认为，公司虽罗列多项违纪事由，但均未按《员工手册》规定的处罚流程完成认定及处罚，其解除行为缺乏依据。石XX遂委托吴中律师团队提起诉讼，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
二、律师观点
接受委托后，吴中律师团队对案件进行了全面梳理，重点围绕“公司解除事由是否成立”“公司是否按制度程序作出解除决定”两大核心争议，制定了精准的代理策略。
第一，公司单方解除劳动合同的举证责任应严格审查。
团队律师指出，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。公司主张石XX严重违纪，应就违纪事实的存在、违纪行为的定性以及处罚程序的合法性承担举证责任。
第二，公司未按《员工手册》规定的处罚流程完成认定，不足以证明石XX达到严重违纪标准。
根据公司《员工手册》规定，严重违纪的认定标准为“较大失误累计处罚3次及以上或达到1次重大失误”。公司提交的《奖罚申请表》显示，石XX仅存在一次一般失误和一次较大失误，远未达到“3次较大失误”或“1次重大失误”的解除条件。公司主张石XX另存在“擅离岗位”“偷窃财物”“斗殴”等行为，但公司并未按《员工手册》规定的处罚流程（填表、审核、审批、公告、申诉）对上述行为完成认定及处罚，亦未给予石XX申诉机会。公司在未按制度流程完成违纪认定的情况下，直接以此为由解除劳动合同，不符合《员工手册》的规定。
第三，公司此前对石XX的违纪行为已作出处理，不能再次叠加计算。
公司曾于2022年就石XX参与库房打牌、吸烟等行为作出处理通报，已撤销其副经理职务并扣发年终奖。该处理系公司行使管理权的体现，公司不能就同一事由再次叠加计算。公司将2022年的违纪行为与后续一般失误、较大失误累计计算，缺乏依据。
三、案件结果
经审理，法院全面采纳了吴中律师团队的代理意见，作出如下判决：公司需向石XX支付违法解除劳动合同赔偿金。
本案的成功，不仅为石XX挽回了直接经济损失，更明确了用人单位以“严重违纪”为由解除劳动合同需严格依据规章制度完成处罚流程、劳动者享有申诉权利等法律规则，为劳动者维权提供了重要的司法参考。
（特此说明：出于保护当事人隐私的目的，案例中使用的称呼、日期、金额、仲裁院、审理法院均与原裁决或判决进行了调整，不会泄露当事人的任何信息。）
