前言
员工被公司外派至海外工作，门店因经营不善关停后，公司既未安排员工返岗，也未提供其他工作岗位，却在近四年后以“结束外派”为由单方解除劳动合同。面对公司“客观情况发生重大变化”的辩解，员工如何破局？
北京吴中律师团队接受委托后，精准锁定公司未就岗位安置履行协商义务的核心违法点，一审成功认定公司构成违法解除，帮助员工获赔四十七万余元。
一、案情简介
当事人顾XX（化名）于2014年8月入职北京某知名药业公司（以下简称“公司”），担任海外医师岗位，后由公司派至欧洲分公司工作。
2019年8月，顾XX工作的欧洲门店因经营原因关停。此后，公司未对顾XX进行任何工作安置或岗位调整，顾XX处于长期无法提供劳动的状态。2025年4月，公司以“顾XX已与欧洲公司解除雇佣协议，结束外派工作”为由，单方面向顾XX发出解除劳动合同通知。
顾XX认为，公司关闭门店后未提供任何工作岗位，也未就变更劳动合同进行协商，其单方解除行为违法。顾XX遂委托吴中律师团队提起诉讼，要求公司支付拖欠工资、违法解除劳动合同赔偿金及生育津贴差额。
二、律师观点
接受顾XX委托后，吴中律师团队对案件进行了全面梳理，整理了国内劳动合同、国外雇佣协议、外派通知，薪资流水，双方往来邮件、国外认证翻译后证据材料等相关证据，重点围绕“公司是否构成违法解除”及“待岗期间工资是否应按照全额支付”、中国与国外法律冲突、汇率的计算依据四大核心争议，制定了精准的代理方案。
第一，公司未就后续岗位安排进行协商，单方解除构成违法解除。
团队律师指出，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，用人单位以“客观情况发生重大变化”为由解除劳动合同，必须满足“经协商未能就变更劳动合同达成协议”的法定前置条件。本案中，公司关闭欧洲门店后，从未就后续岗位安置问题与顾XX进行任何协商，也未提供任何替代岗位。公司仅因欧洲分公司客观事实发生重大变化就直接与顾XX解除劳动合同，不符合法定程序，构成违法解除。
第二，公司待岗期间员工未提供劳动，系因公司未提供劳动条件所致，公司应支付工资。
顾XX自2019年10月起未提供劳动，根本原因在于公司关闭其唯一工作地点后未提供任何工作安排，该责任不应由顾XX承担。公司作为用人单位，对劳动者及其劳动过程负有管理责任，但未能提交证据证明曾要求顾XX出勤到岗或安排工作，应承担不利后果。因此，公司应按照双方约定的薪资标准向顾XX支付该期间的工资。
第三，关于生育津贴差额。
双方约定每月3日前支付上月工资。经核算，公司实际发放的产假工资与社保机构核算的生育津贴存在差额，公司应补足产假期间工资差额。
三、案件结果
经审理，法院全面采纳了吴中律师团队关于违法解除认定的代理意见，作出如下判决：判决公司向顾XX支付工资差额三十万余元；判决公司向顾XX支付违法解除劳动合同赔偿金十七万余元；判决公司向顾XX支付生育津贴差额；确认双方于2014年8月至2023年4月期间存在劳动关系。
本案的成功，不仅为顾XX挽回了直接经济损失，更明确了用人单位以“客观情况发生重大变化”为由解除劳动合同需履行前置协商义务的法律规则，为海外派遣员工在类似情形下的维权提供了重要的司法参考。
（特此说明：出于保护当事人隐私的目的，案例中使用的称呼、日期、金额、仲裁院、审理法院均与原裁决或判决进行了调整，不会泄露当事人的任何信息。）
