前言
实务中不少公司以员工工作主动性不足、不配合调岗为由单方辞退员工，认为架构调整、无岗位接收即可合法解除劳动关系。但司法实践对公司单方解除设置严格法定条件，仅凭内部经营调整、无部门接收不足以成为合法辞退依据。
本期分享吴中律师团队代理劳动争议案件，通过完整证据梳理、精准法律论证，最终促成公司一次性支付违法解除赔偿金、工资差额，切实维护员工合法权益。
一、案情简介
李XX为北京某科技企业资深员工，在职多年，岗位稳定，日常均按公司要求完成本职工作。后期公司内部组织架构调整，以当事人工作主动性不足、不配合工作安排为由，单方面提出跨部门调岗要求。
李XX结合自身专业背景、工作经验对不合理调岗提出异议，未同意公司调岗方案。此后公司以各业务部门均不愿接收该员工、无适配岗位为由，单方作出解除劳动合同通知。李XX遂找到吴中律师团队律师委托代理该案件直至二审。
公司在仲裁、一审阶段均主张解除行为合法，提出三项抗辩：一是员工工作态度不佳、拒不配合调岗；二是企业架构调整后无对应岗位，客观无法继续用工；三是员工曾一段期间未到岗履职，无需发放该阶段工资。
一审法院审理后，认定公司解除行为缺乏法律依据，判令公司支付相应赔偿。公司不服一审判决，向中级人民法院提起上诉。
二、律师观点
进入二审后，吴中律师团队再次全面梳理劳动合同、聊天记录、考勤、调岗通知、解除通知等全部证据，围绕三大核心争议点形成完整代理意见，随同一审判决提交给二审法官：
第一，公司单方调岗不具备合理性，不能归责员工
公司调岗需具备经营必要性、岗位适配性，不得随意大幅变更员工工作内容。本案XX公司未与员工充分协商，新岗位与员工专业、原有工作内容差异巨大，员工提出异议具备合理依据，不能以此认定员工拒不配合工作。
第二，仅以“无部门接收”解除劳动合同，属于违法解除
公司内部架构调整、部门不愿接收属于公司自主经营管理行为，不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定的“客观情况重大变化”。即便岗位调整，公司仍负有协商变更劳动合同、提供适配岗位的义务，直接以无岗位接收辞退，不符合法定解除情形，构成违法解除，应当支付2N赔偿金。
第三，公司克扣工资，无事实与法律支撑
员工不存在无故缺勤、未提供劳动的情形，公司扣发对应期间工资缺乏考勤、违纪处罚证据。
三、案件结果
二审法院充分采纳吴中律师团队的全部代理观点，向公司释X违法解除对应的法律责任与诉讼风险，促使公司同意调解，并足额支付员工全部赔偿金及工资差额。
（特此说明：出于保护当事人隐私的目的，案例中使用的称呼、日期、金额、仲裁院、审理法院均与原裁决或判决进行了调整，不会泄露当事人的任何信息。）
