【案情经过】
李X甲于2015年2月入职某公司，担任寿险调查岗，实行不定时工作制，后签订无固定期限劳动合同。2023年4月，三方签订协议将用人单位变更为某公司XX分公司。李X甲月工资构成为底薪3千元加绩效工资，绩效按开票金额30%计提。2024年初，公司试图将李X甲转为无底薪兼职人员，遭拒后仅发放底薪。同年5月，公司又单方通知将绩效计提比例降至10%，李X甲在通知上注明“已阅”但明确表示不同意。6月，公司按10%发放绩效，李X甲再次提出异议。2024年7月29日，李X甲以公司恶意降薪、未按约定提供劳动条件为由，送达《被迫解除劳动合同通知书》。李X甲经某劳人仲案〔2024〕第7998号仲裁裁决后，对部分结果不服诉至法院，请求确认劳动关系、支付绩效差额1.9万余元、未休年休假工资5千余元及被迫解除劳动合同经济补偿8.2万余元。
【争议焦点】
本案争议焦点主要在于：一、某公司XX分公司单方调整绩效计提比例是否合法有效；二、李X甲被迫解除劳动合同并主张经济补偿金是否具备事实与法律依据；三、未休年休假工资的具体核算。
某公司XX分公司辩称，因河源机构经营亏损、业务量下降，依据内部考核办法调整绩效比例，且李X甲已在通知书上签字，不存在逼迫离职情形。李X甲则主张，绩效提成占其工资比例超过三分之二，单方大幅降薪导致其收入锐减，甚至无法覆盖现场调查的交通成本，严重损害其合法权益，属于未按劳动合同约定提供劳动条件。
【裁判结果】
法院审理认为，李X甲的绩效工资实际属于计件提成性质，且在工资构成中占比较高。公司依据的内部规定内容宽泛，未明确具体情形及调整幅度。公司将提成比例由30%降至10%，调整幅度较大且未经双方协商一致，缺乏充分依据，属于不合理降低薪酬。李X甲据此被迫解除劳动合同，符合《劳动合同法》相关规定，公司应支付经济补偿金。经核算离职前十二个月平均工资，法院最终判决：确认李X甲与两被告在相应期间存在劳动关系；两被告共同支付李X甲绩效工资差额5千余元、解除劳动关系经济补偿金7.8万余元、未休带薪年休假工资5千余元；驳回其他诉讼请求。
