【案情经过】
原告张XX于2024年7月13日入职某公司，从事外卖配送工作。入职时，双方签订了《外卖配送承揽服务合同》，某公司未与张XX签订书面劳动合同。在实际履行中，张XX长期受某公司站点管理及规章制度约束，需通过微信群及钉钉群接受日常管理，固定时间上线并保证日单量达标，小休、请假及离职均需审批。在经济方面，某公司每月发放工资条确认金额，并由案外人代为支付工资，且有权强制下线张XX的工作账号。2025年5月31日，双方解除关系。张XX遂向一审法院起诉，请求确认双方在2024年7月13日至2025年5月31日期间存在劳动关系，并要求某公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额13.9万余元及介绍费一千元。一审法院支持了确认劳动关系及支付13.9万余元二倍工资差额的诉求。某公司不服提起上诉，主张双方不存在劳动关系，并在二审期间翻找出一份《劳动合同》作为新证据，请求改判无需支付二倍工资差额。
【争议焦点】
本案二审的争议焦点为：某公司是否应当向张XX支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额。
某公司主张双方已签订《劳动合同》，不应支付二倍工资差额。张XX对此予以坚决反驳，指出某公司二审提交的《劳动合同》真实性存疑，属于一审故意隐瞒、二审逾期提交的证据，违反禁止反言原则。且该电子合同期限空白、落款日期与原承揽合同一致、签名完全一致，缺乏电子签名的必备验证要素，依法不应采信。张XX强调，双方签订的《外卖配送承揽服务合同》仅为某公司规避劳动法责任的工具性安排，不能掩盖实际存在的事实劳动关系。
【裁判结果】
二审法院经审理认为，某公司在二审庭询中已确认与张XX存在劳动关系，法院对此予以确认。针对某公司主张已签订《劳动合同》的上诉理由，法院审查指出，某公司提交的《劳动合同》没有合同期限，对劳动报酬的约定也不明确，不具备劳动合同法规定的应当具备的条款，不能视为有效的书面合同。此外，某公司同时与张XX签订承揽服务合同与劳动合同，并主张根据跑单量选择性执行其中一份，该方式显然不符合常理。因此，某公司关于已签订劳动合同、不应支付二倍工资差额的主张缺乏事实和法律依据。最终，二审法院判决驳回上诉，维持原判。某公司需向张XX支付二倍工资差额13.9万余元，并承担二审案件受理费十元。
