前言
员工在餐饮店分店工作二十余年，公司胁迫员工签署个人原因离职文件，再重新签订短期劳动合同，试图切断连续工龄，到期直接终止劳动关系。吴中律师团队接受委托后，提交录音、盖章证明、多份书证并配合司法鉴定，法院认定离职手续仅为公司流程套路，工龄连续计算，判决公司支付巨额违法终止赔偿金、欠付工资及未休年假工资。
一、案情简介
刘XX早年入职北京某餐饮连锁公司，后被安排至分店长期任职店长。公司为规避无固定期限劳动合同义务，开会要求全体店长签署个人原因离职协议，同时签订半年期短期劳动合同，口头告知只是走内部流程，工资、岗位、待遇不变，还出具盖章书面说明佐证并非真实离职。但等到合同到期时，公司直接终止劳动关系。
刘XX遂委托吴中律师团队提起诉讼，请求确认长期劳动关系、支付违法终止赔偿金、历年未休年假工资。
二、律师观点
接受刘XX委托后，吴中律师团队完整整理劳动合同、盖公章的情况说明、多份录音证据、工资流水、社保记录等证据，围绕胁迫签署离职文件效力、非因本人原因调动工龄合并、达到签无固定期限条件到期终止的法律后果等争议制定诉讼代理方案。
一、虽有员工签字的离职材料，但结合录音、公司出具盖章证明，可证实仅为公司流程套路，劳动关系应当连续计算
虽然存在签字版离职手续，但全套录音、公司专门出具的盖章证明可以证实，签署离职并非员工真实意思，只是公司统一安排的操作，员工岗位、工作内容、待遇未发生变化，不能据此切断多年连续工龄；同时不同关联主体之间调动属于非因员工本人原因安排，工作年限应当合并计算，双方依旧存在劳动关系。
二、员工已满足签订无固定期限劳动合同法定条件，公司仍签订短期合同，到期终止属于违法终止
刘XX累计工作年限已经符合签订无固定期限劳动合同条件，并且在到期前书面主动申请订立无固定期限劳动合同，公司仍然以短期合同到期为由终止用工，属于违法终止，应当支付赔偿金。
三、未休年假工资区分仲裁时效，超出时效部分不予保护，时效内举证责任由用人公司承担
劳动争议存在一年仲裁时效，员工的部分未休年假工资已经超过仲裁时效，无法得到支持；时效范围内，用人公司不能举证已经安排员工休年假，应当承担未休年假工资的给付责任。
三、案件结果
经审理，法院采纳吴中律师团队核心代理意见，做出如下判决：公司与员工之间存在劳动关系；公司应向员工支付违法终止劳动合同赔偿金；公司应向员工支付未休年休假工资；应向员工支付未付工资。
在此提醒广大员工：遇到公司要求签 “个人原因离职”，口头说只是走流程，一定要留存录音、公司出具书面说明；关联公司之间调动，保存调动安排证据，保障工龄可以合并；达到签订无固定期限条件，要主动书面提出，保留申请记录。
（特此说明：出于保护当事人隐私的目的，案例中使用的称呼、日期、金额、仲裁院、审理法院均与原裁决或判决进行了调整，不会泄露当事人的任何信息。）
