【案情经过】
申请人吴X于2021年3月入职某公司关联公司，担任风控专员。2022年12月，三方签订主体变更协议，吴X的劳动关系及工作年限转移至某公司。2024年3月，双方续签劳动合同。2024年4月，某公司因吴XX业务数据综合排名末位，通过邮件安排其至省公司办公室学习并完成电话催收等任务。吴X收到邮件后未予回复，亦未按期到岗打卡。某公司人事部门多次发送邮件催告，要求其说明未到岗事由，吴X仍未回应。2024年4月22日，某公司向吴X发送解除劳动合同告知书，以连续旷工违反规章制度为由，于4月29日正式解除劳动关系。吴X遂提起仲裁，要求某公司支付4月工资差额七千余元、违法解除赔偿金八万九千余元及未休年休假工资八千余元，合计10.6万余元。
【争议焦点】
本案的争议焦点主要集中在三个方面：其一，某公司是否应当足额支付吴X2024年4月份的工资差额；其二，某公司对排名末位员工进行工作安排是否属于合法行使管理权，其以旷工为由解除劳动合同是否合法，是否应当支付违法解除赔偿金；其三，吴X是否还享有未休年休假，某公司是否应当支付未休年休假工资。
【裁判结果】
仲裁委经审理认为，关于工资差额，结合吴X的休假情况及某公司已支付金额，某公司应补足4月工资差额七千余元。关于违法解除赔偿金，某公司基于企业管理需要，对排名末位的员工安排学习及考勤，属于合法行使行政管理权。吴X拒不服从安排且未进行考勤打卡，构成旷工。某公司依据规章制度及合同约定解除劳动合同，程序合法，无需支付赔偿金。关于未休年休假工资，查明吴X在4月份已实际享受年休假7天，且公司在解除合同时再次给予年休假福利并核算工资，其休假天数已远超法定标准，故不予支持。最终裁决：某公司支付吴X4月工资差额七千余元；驳回吴X的其他仲裁请求。
