前言
员工向项目负责人口头请假后离岗，未完成公司正式请假审批流程，收到返岗通知后按时回公司报到，公司后续又以之前时间段构成连续旷工为由解除劳动关系。吴中律师团队接受委托，提交谈话录音等证据，仲裁委认定公司用工管理存在过错，裁决公司支付经济补偿金以及工资差额。
一、案情简介
郭XX 2018 年入职XX设集团担任技术经理。郭XX向项目部经理口头请假后离岗，没有在系统完成正式请假审批手续。公司后期下发返岗通知，郭XX按要求到总部报到。之后公司又以此前长期旷工为由作出解除通知。
郭XX提起仲裁，请求确认劳动关系、支付违法解除赔偿金、工资差额。企业抗辩员工没有经过审批属于旷工，解除合法，工资已经足额发放。
二、律师观点
接受郭XX仲裁委托后，吴中律师团队整理劳动合同、返岗通知书、解除通知书、与项目负责人谈话录音等证据，围绕口头请假效力、旷工解除合法性、返岗报到后的解除逻辑、工资出勤举证责任等争议制定仲裁代理方案。
一、请假存在流程瑕疵，但不能直接认定旷工
项目负责人口头同意请假，但未走完公司正式审批流程，员工存在一定瑕疵，但不宜直接认定严重旷工予以辞退。录音可以证实项目负责人已经同意请假，只是员工后续没有补齐病假证明、未完成线上审批，员工行为存在不妥；但公司本身用工管理亦有疏漏，迟很久才下发返岗通知。
二、关于是否构成违法解除
员工收到返岗通知后已经按要求到岗报到，公司在员工回归岗位之后，再回溯追究此前离岗行为直接解除，不符合常理，不构成违法解除，但应当支付经济补偿金。员工已经服从返岗指令回公司报到，双方本可继续履行劳动关系，公司事后倒追过往离岗问题后直接解除员工，仲裁裁决公司向员工支付经济补偿金。
三、关于工资差额
工资出勤举证责任在公司，公司无法完整证明出勤扣款依据，应当补足工资差额。公司不能充分证明扣发工资的事实依据，仲裁核算后支持对应月份工资差额。
三、案件结果
经审理，仲裁委采纳吴中律师团队的代理意见，做出如下判决：在员工返岗期间，双方存在劳动关系；公司应向员工支付工资差额；应向员工支付解除劳动合同经济补偿金。
在此提醒广大员工：即便直属领导、项目负责人口头准许休假，尽量补齐公司系统书面或者线上请假审批，留存审批凭证；收到返岗通知一定要按时报到；公司在你已经返回上班之后，回头拿之前的事情来辞退，一般很难认定为违法解除，并进行赔偿，但仍有机会拿到N的经济补偿金。
（特此说明：出于保护当事人隐私的目的，案例中使用的称呼、日期、金额、仲裁院、审理法院均与原裁决或判决进行了调整，不会泄露当事人的任何信息。）
