前言
员工劳动合同期满后继续在公司工作，公司没有续签书面劳动合同。后员工患病长期休假，医疗期满后公司终止劳动关系。吴中律师团队代理员工提起仲裁，仲裁结合仲裁时效、病假实际提供劳动情况，支持时效内、正常出勤阶段的未签书面劳动合同合同二倍工资差额以及短期工资差额。
一、案情简介
2019年，刘XX入职北京某机电工程公司担任机电技术员，三年劳动合同到期后，继续在岗工作，但公司未续签书面劳动合同。刘XX因长期从事该岗位工作身患多种慢性疾病，提交病假审批材料开始长期休病假。医疗期满后，公司以身体条件不再适合岗位为由终止劳动关系。
刘XX遂申请仲裁，主张未签劳动合同二倍工资差额、工资差额、防暑降温费、违法解除赔偿金。
二、律师观点
接受刘XX仲裁委托后，吴中律师团队梳理劳动合同、工资流水、病假审批材料、返岗沟通邮件、终止通知等证据，围绕未签劳动合同二倍工资的仲裁时效、病假期间工资发放待遇、医疗期满解除的法律后果等争议制定仲裁代理方案。
一、劳动合同续签
劳动合同到期继续用工，公司应当续签书面合同；二倍工资受一年仲裁时效约束，超过时效部分不予保护劳动合同到期，员工继续提供劳动，公司负有续签书面劳动合同的法定义务，不能以员工身体原因等理由免除该义务。但未签劳动合同二倍工资适用一年仲裁时效，仲裁仅保护仲裁申请日往前倒推一年区间内的二倍工资，超出时效的部分不再支持。
二、病假期间工资发放
工资标准属于公司举证范围，公司无法举证工资构成，采信员工主张的工资标准；病假工资应当按照法定病假待遇标准发放 工资标准、工资发放记录由公司掌握管理，公司举证不能，仲裁采信员工主张的工资基数。员工有签字的病假审批表，在没有相反证据推翻的情况下，病假事实予以认定，公司按病假待遇发放工资。
三、违法解除认定与高温补助条件
员工医疗期满后，身体条件不能胜任原岗位，公司据此终止劳动关系，不属于违法解除，故不支持赔偿金，但员工有权另案主张法定经济补偿金。防暑降温费是高温岗位专属待遇，员工不能举证属于高温作业岗位，防暑降温费不予支持。
三、案件结果
经审理，仲裁委采纳吴中律师团队的核心代理意见，做出如下判决：公司应向员工支付对应的工资差额；支付未签书面劳动合同二倍工资差额。
在此提醒员工：合同到期继续上班要及时督促公司续签；未签劳动合同二倍工资有一年仲裁时效，要及时维权；长期休病假，病假阶段不支持二倍工资；医疗期满被终止不属于违法解除，但可以另行主张经济补偿金；防暑降温费需要证明是高温作业岗位。
（特此说明：出于保护当事人隐私的目的，案例中使用的称呼、日期、金额、仲裁院、审理法院均与原裁决或判决进行了调整，不会泄露当事人的任何信息。）
