前言
员工入职企业十余年，岗位为统计，公司社保缴纳存在不全的情况。员工以未依法缴纳社保为由书面通知被迫解除劳动关系，提起仲裁主张确认劳动关系、经济补偿金、各类加班费、未休年假工资。吴中律师团队代理员工参与仲裁，仲裁委确认双方多年劳动关系，支持未休年休假工资。
一、案情简介
2010年，罗XX入职北京某科技公司，签订劳动合同，后期续签无固定期限劳动合同。公司仅阶段性缴纳部分险种，社保存在欠缴。2023年6月，罗XX以未缴纳社保、欠付劳动报酬为由，书面送达解除通知书，提出被迫解除。
同时罗XX提起仲裁，请求：确认劳动关系、解除经济补偿金、延时/休息日/法定节假日加班费、未休年假工资。
二、律师观点
接受罗XX委托后，吴中律师团队梳理劳动合同、解除通知书及送达录像、沟通录音、考勤照片、社保记录等证据，围绕被迫解除社保瑕疵认定、加班事实举证责任、春节放假/疫情停工能否直接抵扣法定年假等争议制定仲裁代理方案。
一、劳动关系认定
确认劳动关系以书面劳动合同作为基础依据，双方对入职、离职时间无争议的，仲裁可直接确认劳动关系存续期间。劳动合同可以直接证实用工起始时间，结合员工送达解除通知的时间，在双方对用工起止时间无实质争议前提下，可以确认完整劳动关系存续区间。
二、未休年休假工资认定
仅出具春节放假通知，无法证明已经告知员工并且实际执行，不能直接用来抵扣法定带薪年休假；疫情停工也不能当然自动冲抵年假 用人公司仅提交放假通知，无法证明通知已经向员工送达告知，同时放假通知与考勤记录不能对应，该证据不被采信。春节放假、疫情停工，不等于已经安排员工休法定年休假，公司不能直接以此抵扣员工法定年假，公司应承担未休年休假工资的给付义务。
三、案件结果
经审理，仲裁委采纳吴中律师团队的核心代理意见，做出如下裁决：自入职起至离职，员工和公司存在劳动关系；公司应向员工支付未休年休假工资。
本案也提醒了广大员工：主张加班费尽量留存原始考勤、公司安排加班的直接证据；公司拿春节放假、疫情停工说已经休年假，需要看是否有明确告知和对应休假记录；以社保问题被迫解除要区分是完全未缴，还是只是欠缴、少缴，后者主张经济补偿金存在不被支持的风险。
（特此说明：出于保护当事人隐私的目的，案例中使用的称呼、日期、金额、仲裁院、审理法院均与原裁决或判决进行了调整，不会泄露当事人的任何信息。）
