【案情经过】
姜X于2024年4月19日入职某公司，担任精装负责人一职，双方签订一年期限劳动合同，约定月综合工资为2.5万余元，年底绩效最高为5.4万余元（以考核结果为准）。入职当日，姜X签署《入职承诺书》及《岗位职责和规划确认书》。2025年8月26日，某公司以老板被纪委带走为由口头解散公司，要求姜X离职，并出具劳动合同解除通知书。某公司一直拖延工资，且未支付姜X2024年4月19日至2025年4月19日期间的年终绩效奖金。姜X在张加良律师的代理下，向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决某公司支付年终绩效奖金5.4万余元。
【争议焦点】
本案的争议焦点在于：某公司是否应当向姜X支付年终绩效奖金5.4万余元。
某公司辩称，姜X系因绩效考核不达标主动离职，并非被迫离职。双方劳动合同明确约定年底绩效最高为5.4万余元，且以考核结果为准。姜X在实际工作中未能有效履行精装负责人的核心职责，经公司正式绩效考核，结果未达到发放标准。此外，姜X签署的《入职承诺书》明确约定若考核不达标愿接受处分且公司无需支付补偿。因此，5.4万余元系最高限额绩效奖金，而非固定劳动报酬，姜X未提供证据证明其考核达标，公司不予支付符合约定及规章制度。
姜X则主张，某公司无故口头解散公司导致其被迫离职，且公司未对其进行过正式的绩效考核，应当全额支付约定的年终绩效奖金。
【裁判结果】
仲裁委审理认为，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。虽然双方约定年底绩效最高为5.4万余元且以考核结果为准，但绩效工资的计算标准、考核办法、审批流程等系由用人单位制定并掌握，某公司负有举证证明姜X绩效考核不合格、不应发放绩效工资的法定责任。某公司提交的证据不能证明其对姜X开展过绩效考核工作，也无法证明姜X存在绩效考核不合格的具体事实，应承担举证不能的法律后果。
最终，仲裁委裁决：某公司于裁决生效之日起十日内，向姜X支付2024年4月19日至2025年4月19日年终绩效奖金5.4万余元。
