前言
女职工处于孕期、哺乳期受法律特殊保护，实践中部分企业会以考勤、工作记录存在问题为由调岗甚至解除劳动关系。即便一审判决支持继续履行劳动合同，用人单位二审阶段仍会提交新证据，主张岗位缺失、劳动者拒不复工、已另行就业，企图推翻继续履行的判决结果，给女职工维权带来重重阻碍。
北京吴中律师团队接受钱X士委托，梳理聊天记录、考勤记录、沟通录音等全套证据，针对孕期特殊保护、调岗合理性、继续履行的适用条件开展代理，历经仲裁、一审、二审，最终保住劳动关系，同时追回加班、工资差额，维护女职工合法权益。
一、案情简介
钱X士入职某公司从事管理岗位，双方签订固定期限劳动合同，约定工作地点。在职期间钱X士存在休息日加班，公司存在克扣部分月份工资的情形。钱X士怀孕后告知公司，公司随即提出跨城市调岗，双方未能就调岗达成一致，某公司以虚假打卡、工作日志造假、严重违反规章制度为由解除劳动合同。
钱X士提起劳动仲裁，主张支付休息日加班工资、工资差额，同时要求撤销解除通知、继续履行劳动合同。仲裁裁决支持钱X士大部分诉求。某公司不服向法院起诉，一审法院认定公司属于违法解除，判决继续履行劳动合同并支付加班工资、工资差额。
某公司继续提起上诉，二审中提交大量新证据，主张钱X士工作日志造假；一审判决后通知复工但钱X士拒收通知、拒绝到岗；钱X士已经与其他单位建立劳动关系；现有岗位已经满编，客观上劳动合同无法继续履行，请求改判无需继续履行。案件整体主张标的49万元。
二、律师观点
接受委托后，吴中律师团队针对二审新增抗辩点，整理全部证据确立代理思路：
第一，用人单位以考勤、工作日志造假解除，需要充分客观证据。
仅仅依据个别重复的工作内容，不能直接等同于工作造假，公司需要提交完整的违纪事实、核实过程、处罚依据，证据不足应当承担举证不能后果，该解除行为属于违法解除。
第二，对孕期女职工调岗应当具备合理性。
女职工怀孕之后，用人单位调整工作岗位、变更工作地点，应当与劳动者协商一致，兼顾女职工身体情况，跨城市调岗，未协商一致，该调岗行为不具备合法性，不能以此作为解除的理由。
第三，不能简单以拒收复工通知、岗位编制变化，直接认定劳动合同无法继续履行。
判断劳动合同能否继续履行，要综合劳动合同约定、劳动者身体状况、岗位是否实质消灭。公司单方面发出复工通知、主张岗位满编，没有充分证据证明岗位客观彻底撤销，劳动者又明确要求继续履职，法院应当支持继续履行。 第四，用人单位主张劳动者和第三方建立新劳动关系，应当提交社保、劳动合同、实际用工等完整证据，仅有单方猜测，不足以证明事实，不能据此免除用人单位责任。
三、案件结果
二审法院全面采纳吴中律师团队核心代理意见，认定公司解除行为违法，现有证据不足以证明劳动合同客观不能履行，驳回某公司全部上诉，维持一审判决。钱X士成功恢复劳动关系，同时拿到休息日加班工资、工资差额，全部核心诉求得到司法支持。
特此说明：出于保护当事人隐私的目的，案例中使用的称呼、日期、审理机构均与原判决书进行了调整，不会泄露当事人的任何信息。
