前言
外包项目用工模式下，公司常常以项目调整为由，单方安排员工更换工作项目、调整工作地点，员工拒绝后，公司又以旷工为由解除劳动合同，由此引发大量劳动争议。
北京吴中律师团队接受胡XX委托，面对公司主张员工拒不服从调岗构成旷工的抗辩意见，梳理证据、厘清调岗合理性的法律边界，最终仲裁委认定公司属于违法解除，支持恢复劳动关系并支付全部欠付工资，最大限度维护了劳动者合法权益。
一、案情简介
胡XX入职某公司，双方签订期限三年的劳动合同，约定试用期，胡XX被派驻至外部合作项目现场从事岗位工作。 后续合作项目发生人员变动，某公司通知胡XX退出原有项目，在未进入新项目前需要回到公司本部坐班，并推荐胡XX前往另一处工作地点相近的新项目。胡XX对该工作安排不予认可，认为该调岗安排缺乏合理性，且新项目会大幅增加通勤成本、待遇约定不明。
此后胡XX依旧每日前往原项目工作地点报到，但公司已经关闭其打卡权限，胡XX客观无法正常打卡开展工作。某公司以胡XX自5月中旬起长期旷工为由，向胡XX送达解除劳动合同通知书。
胡XX委托吴中律师团队提起劳动仲裁，仲裁请求包括支付工资差额、补发待岗期间全额工资，撤销解除通知、继续履行劳动合同，合计主张权益标的48万元。庭审中某公司辩称劳动合同已约定公司可单方调整工作地点，胡XX拒不服从安排属于严重违纪，公司解除行为合法，无需支付任何工资，也不同意恢复劳动关系。
二、律师观点
接受委托后，吴中律师团队梳理全部聊天记录、通知文件、项目现场情况，针对公司的抗辩意见制定完整代理思路：
第一，劳动合同虽约定公司可以调整工作地点，但调岗必须具备客观合理性，不能仅凭合同约定就无限扩大企业单方调岗权限。本案原项目并未整体撤场，尚有其他员工继续在岗，仅要求胡XX一人退出原项目，公司主张员工能力不足却拿不出客观证据，该调岗安排不具备合法性基础。
第二，员工未提供劳动不可直接归责于劳动者本人。
公司单方不合理将员工调离岗位、取消原项目打卡权限，导致劳动者即便到现场也无法开展工作，不属于劳动者无故旷工，公司应当正常支付该阶段全部工资报酬，不能以未打卡、无劳动成果拒付工资。
第三，公司以旷工解除劳动合同，应当充分核实劳动者未出勤背后的客观原因。
解除劳动合同是对劳动者最严厉的处分，解除所依据的违纪事实必须真实、客观。本案中所谓“旷工”，根源是公司不合理调岗剥夺劳动者劳动条件，以此为由解除劳动合同构成违法解除，应当撤销解除通知，继续履行双方劳动合同。
三、案件结果
仲裁委全面采纳吴中律师团队的代理意见，裁决某公司向胡XX支付工资差额、欠付工资；撤销公司出具的《解除劳动合同通知书》，双方继续履行劳动合同，劳动者的核心诉求全部得到支持，成功挽回48万权益损失。
特此说明：出于保护当事人隐私的目的，案例中使用的称呼、日期、审理机构均与原裁决进行了调整，不会泄露当事人的任何信息。
