前言
实践中集团化公司经常在关联公司之间调动员工，如发生后续辞退纠纷，公司往往只认可员工在本单位的短期工龄，以此压低赔偿金。同时部分公司会以“不能胜任工作”为由解除劳动关系、单方下调薪资，员工维权时会面临举证上的重重阻碍。
北京吴中律师团队接受赵XX委托，梳理集团内部调动记录、薪资体系、岗位调整等全部证据，针对工龄连续计算、违法解除、单方降薪等核心争议开展代理，在仲裁阶段帮助员工拿到工资差额、违法解除赔偿金、未休年假工资，维护员工重大财产权益。
一、案情简介
赵XX早年入职某集团下属关联公司，后受集团统一安排，先后调动至集团内多家子公司工作，最终入职某公司，签订无固定期限劳动合同，岗位为销售管理岗位，执行不定时工作制。
在职期间某公司单方面下调赵XX月度薪资标准，产生工资差额。后续某公司以赵XX无法胜任岗位工作为由，向赵XX送达解除劳动合同通知书。赵XX不认可解除理由，委托吴中律师团队提起劳动仲裁，仲裁请求包含工资差额、违法解除劳动合同赔偿金、休息日加班工资、未休年休假工资、各类福利待遇等，案件整体主张标的101万元。
庭审过程中，某公司抗辩，赵XX此前在关联公司的工龄不应合并计算；降薪是双方协商的结果；公司系因员工不胜任工作依法解除；岗位执行不定时工作制，无需支付休息日加班费；部分福利不符合申领条件。
二、律师观点
接受委托后，吴中律师团队全面梳理公司系统档案、工资流水、岗位文件，针对案件焦点制定完整代理思路：
第一，关联公司组织调动，非因员工本人原因变更签约主体，工作年限应当连续合并计算。
公司掌握内部人事系统档案，如否认工龄连续，应当提交反证，无法举证则承担不利后果，计算违法解除赔偿金时，应当把员工在集团各关联主体的全部工作年限一并计入。
第二，用人单位主张员工不能胜任工作解除，承担完整举证责任。公司不仅要举证员工不胜任岗位，还需要证明完成培训或者合理调岗的法定前置程序，仅有口头、笼统的评价，没有考核指标、考核结果等客观证据，解除行为就属于违法解除，需要支付双倍赔偿金。
第三，用人单位单方降薪需要取得员工同意。薪资标准属于劳动合同核心内容，用人单位不能仅凭单方通知直接下调劳动报酬，公司主张降薪已经协商一致，应当提交协商沟通的相关证据，无法举证就需要补足工资差额。
第四，已经劳动行政部门审批的不定时工作制岗位，休息日一般不支持加班费；而福利类补贴、奖金，员工应当举证符合制度规定的申领条件，否则该部分诉求难以得到支持。
三、案件结果
仲裁委采纳吴中律师团队关于工龄合并计算、违法解除、工资差额的核心代理意见，裁决某公司向赵XX支付工资差额、违法解除劳动合同赔偿金、未休年休假工资；对休息日加班费、福利待遇因证据及工时制度等问题予以驳回。员工核心财产诉求获得支持，实现大额劳动权益落地。
特此说明：出于保护当事人隐私的目的，案例中使用的称呼、日期、审理机构均与原裁决进行了调整，不会泄露当事人的任何信息。
