【案情经过】
原告CX于2020年8月入职某公司担任镍焊工，双方签订劳动合同，约定月基本工资两千余元加加班工资。2022年10月，某公司因产品质量问题，由生产经理S某通知CX放假休息。11月21日，S某微信通知CX被解雇，并承诺工资发放至当月底，CX随后在门卫G某陪同下领取私人物品离开。此后，某公司法定代表人L某及采购经理W某多次通过微信联系CX，但均未明确要求其返岗复工。11月28日，L某在微信中要求CX与公司联系，CX回复称自己已被辞退十余天。12月5日，CX应约前往某公司，双方未达成一致，公司亦未出具书面返岗通知。12月14日，某公司出具书面通知限CX于17日前返岗，否则按旷工处理。12月26日，某公司短信通知CX因旷工违反规章制度被开除。CX此前已申请劳动仲裁，请求确认解除劳动关系并支付赔偿金及加班费，某仲裁委不予支持，CX遂诉至法院，请求确认双方于2022年11月30日解除劳动关系，支付违法解除赔偿金4.6万余元及各项加班费32.5万余元。庭审中，CX表示若不构成违法解除，则主张经济补偿金。
【争议焦点】
本案的核心争议焦点在于：第一，双方劳动关系解除的具体原因与时间节点。某公司主张CX自11月14日起未上班且未请假，系旷工，公司系依法解除劳动合同；CX则主张系公司口头辞退，属于违法解除或协商一致解除。第二，某公司是否应当支付经济补偿金以及拖欠的加班工资。某公司辩称加班工资已结算清，不存在欠付情形；CX则要求支付延时及休息日加班工资。
【裁判结果】
法院经审理认为，关于劳动合同的解除，用人单位应承担主要举证责任。某公司作出的书面通知及短信与事实不符。首先，CX自11月14日起未上班系经某公司管理人员同意，并非无故旷工。其次，某公司通过微信联系CX，但未明确要求其返岗复工，直至12月5日CX到公司，某公司也未出具书面返岗通知。再次，某公司未按放假工资支付报酬，而是按出勤及加班时间支付11月工资三千余元。综合判断，法院采信CX关于被口头解雇的主张，认定双方就解除劳动合同达成一致，某公司主张旷工解除缺乏事实与法律依据。关于经济补偿金，法院按照CX离职前12个月平均工资计算，核定某公司应支付2.5个月的经济补偿金共计1.9万余元。关于加班费，因劳动合同已明确工资体系及计发基数，且某公司已足额支付，法院对CX的加班费请求不予支持。最终法院判决：确认双方于2022年11月21日解除劳动合同；某公司支付CX经济补偿金1.9万余元；驳回CX的其他诉讼请求。案件受理费10元由某公司负担。
