前言
不少用人单位会将员工外派至境外关联主体开展工作，当境外项目经营出现问题之后，原单位常常疏于对员工进行后续岗位安置，甚至直接以境外雇佣关系解除为由，单方解除国内劳动合同。员工面临长期待岗、工资停发、劳动关系被随意解除的困境，维权过程中还会涉及境外证据、跨境薪资核算、产假生育津贴等复杂问题。北京吴中律师团队接受王XX委托，梳理境内外全部证据材料，历经仲裁、一审、二审全流程代理，最终帮助当事人维护合法劳动权益。
一、案情简介
王XX较早入职某公司，双方签订长期劳动合同，后受单位安排外派至境外关联主体工作。外派期间境外经营环境发生变化，境外工作地点关停，用人单位未与王XX协商，也未提供新的工作安置方案，王XX自此处于待岗状态。后续境外关联主体解除了与王XX的雇佣协议，国内用人单位据此直接解除与王XX的劳动合同。
用人单位抗辩，境外雇佣协议已经解除，外派工作已经结束，双方劳动合同订立时客观情况发生重大变化，单位解除行为合法；同时主张王XX后续部分时间属于自行休产假、育儿假，未向单位提供劳动，无权主张该阶段工资，生育津贴也已经足额发放完毕。
王XX不认可公司的抗辩意见，认为境外项目关停属于公司经营风险，并非自身过错，单位未开展调岗协商就直接解除劳动合同属于违法解除，同时公司长期拖欠待岗期间工资差额、未足额支付生育津贴差额。王XX委托吴中律师团队提起劳动仲裁。仲裁作出裁决后，双方均不服仲裁结果，分别向人民法院提起一审诉讼；一审判决之后，双方继续提起上诉进入二审程序。庭审中，公司提交境外休假申请、邮件往来记录等多份证据，用以佐证其全部主张。
二、律师观点
接受委托之后，吴中律师团队全面整理全套证据：国内劳动合同、境外雇佣相关文件、工作记录、门店关停证据、多组往来邮件、银行工资流水、社保生育津贴核准材料等，针对公司抗辩逐一反驳：
第一，境外项目关停的经营风险，不能转嫁由员工承担，用人单位负有外派员工的安置协商义务。 境外工作地点关停，是公司经营层面产生的客观变化，并非员工个人原因。用人单位作为国内劳动合同的签约主体，在外派岗位消失之后，应当积极与员工协商变更岗位、妥善安排后续工作，不能简单以境外雇佣关系解除，直接消灭国内的劳动合同关系。用人单位没有充分开展岗位调整协商，直接解除劳动合同，构成违法解除劳动合同，应当依法支付违法解除赔偿金。
第二，员工待岗未提供劳动的责任应当归属于用人单位，应当依法核算工资差额。 王XX无法正常履职，根源在于公司关闭境外工作场所，没有提供劳动条件，并非员工主观拒绝工作。虽然王XX存在法定产假、育儿假的客观情形，但该部分假期之外的待岗期间，是单位未作出工作安排造成。即便对于休假阶段，也不能直接完全免除用人单位工资支付义务，应当结合案件实际情况依法核算应付工资差额。
第三，用人单位从社保部门申领的生育津贴，应当足额发放给员工。 根据法律规定，社保机构核发的生育津贴归属员工，用人单位不得截留克扣。结合工资发放流水、工资发放周期，能够证实用人单位尚存在生育津贴差额未向王XX补足，应当予以补发。
三、案件结果
二审法院采纳我方核心代理意见，确认双方存续劳动关系；改判核算工资差额、生育津贴差额以及违法解除劳动合同赔偿金，判令公司向王XX支付工资差额、生育津贴差额、违法解除劳动关系赔偿金等各项款项合计近七十七万元。
律师提醒：员工被单位外派境外工作时，务必保管好国内劳动合同、外派通知、境外工作相关文件。如果境外项目终止，有权要求国内用人单位进行岗位安置；单位不得直接以境外用工结束为由随意解除国内劳动合同。遇到工资停发、津贴被截留等情形，要完整保存邮件、聊天记录、银行流水等证据，及时启动法律程序维权。
特此说明：出于保护当事人隐私的目的，案例中使用的称呼、公司名称、部分案件细节均与原判决书做脱敏调整，不会泄露当事人任何隐私信息。
