前言
实践中不少公司通过拖延、克扣绩效奖金和激励工资的方式压低用工成本，或以移出工作群、收回工作权限等方式变相剥夺员工正常劳动条件，迫使员工“忍气吞声”、不敢解除。很多员工长期供职多年，遭遇此类情形后被迫解除劳动合同，却因举证不足、程序瑕疵而维权受阻。我方律师团队接受张XX委托，系统梳理劳动报酬构成、公司过错与解除程序，最终劳动人事争议仲裁委员会全部支持我方仲裁请求，为当事人争取合计77万元的款项。
一、案情简介
张XX于2012年入职某公司，双方签订无固定期限劳动合同，长期在岗持续提供劳动，工龄较长。其工资由固定工资、绩效工资及各项激励奖金构成，每月定期发放。
在职期间，公司存在未及时足额支付劳动报酬的情形：部分经审批确定数额的绩效激励奖金仅发放一半，其余部分长期拖延，迟迟未予补足；张XX多次书面主张仍未得到解决。同时，公司在无正当理由的情况下将张XX移出工作群聊、收回工作权限，以“职场冷暴力”方式阻碍其正常外出开展工作，在张XX多次要求下仍拒绝提供符合约定的劳动条件。
张XX依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条“未及时足额支付劳动报酬”“未按照劳动合同约定提供劳动条件”之规定，向公司发送被迫解除劳动关系通知书，解除双方的劳动合同，并依法申请劳动仲裁。
公司辩称：我单位不存在未按约定提供劳动条件的情形，移出群聊仅为工作沟通辅助工具的调整，上级仍通过其他方式安排工作；争议款项系基于员工表现的激励金、奖金，并非固定周期发放的标准工资，且相关款项已发放完毕；双方劳动关系系张XX单方提出解除，不符合支付经济补偿金的法定条件。
二、律师观点
接受委托后，我方律师团队全面整理证据：无固定期限劳动合同、公司公文及激励汇总表、被迫解除劳动关系通知书及送达凭证、公司回函、银行转账记录、个税缴纳记录、工作群聊及移出截图、与相关人员沟通记录等，针对公司抗辩逐一反驳：
第一，公司未及时足额支付劳动报酬，构成员工可被迫解除劳动合同的法定情形。在绩效激励奖金已经审批、数额确定的情况下，公司仅发放一半，剩余款项拖延数月方才发放，明显属于“未及时足额支付劳动报酬”。张XX据此解除劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的法定要件。
第二，公司单方将张XX移出工作群、收回工作权限，实质剥夺员工正常提供劳动的条件，构成“未按照劳动合同约定提供劳动条件”。所谓“另有安排”不能改变其阻碍员工履职的客观事实，公司的抗辩不能成立。
第三，因公司存在过错，张XX被迫解除劳动合同，公司应当依法支付解除劳动合同经济补偿金。经济补偿按员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准计算。
第四，关于未休年休假工资，公司主张已安排张XX休假，但未能提交充分证据加以佐证，应承担举证不能的不利后果。公司经职工同意不安排年休假或安排休假天数少于应休天数的，应当按日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬。
三、案件结果
劳动人事争议仲裁委员会采纳了我方全部代理意见，认定公司存在未及时足额支付劳动报酬的过错情形，张XX系因公司原因被迫解除劳动合同，全部支持我方仲裁请求，裁决公司支付解除劳动合同经济补偿金、未休年休假工资等款项，标的额合计77万元。
律师提醒
遇到公司拖延、克扣绩效奖金与激励工资，或以移出工作群、收回系统权限、拒绝提供工作安排等方式变相剥夺劳动条件时，员工务必保持警惕：日常注意留存工资条、转账记录、公司公文、书面通知与回函等证据；需要被迫解除劳动合同时，应严格依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的法定情形，书面通知公司并保存送达凭证，避免因程序瑕疵影响经济补偿等权利主张。公司不能以“激励奖金非标准工资”“另有安排”等理由，掩盖其未及时足额支付劳动报酬、未按约定提供劳动条件的事实，逃避应承担的经济补偿与未休年休假工资等法定义务。
特此说明：出于保护当事人隐私的目的，案例中使用的称呼、公司名称、案件细节均与原裁决书做脱敏调整，不会泄露当事人任何隐私信息。
