前言
实践中不少公司在解除劳动合同时，仅以“不胜任工作”等理由单方下发解除通知，却不履行法定的调岗、培训或绩效沟通等前置程序，直接与劳动者解除劳动关系。很多劳动者长期供职多年，遭遇此类违法解除后权益受损。我方律师团队接受何XX委托，围绕解除程序合法性、工作年限连续计算等关键问题系统举证，最终劳动人事争议仲裁委员会全部支持我方诉求，为当事人争取合计54万元的款项。
一、案情简介
何XX多年在某公司及其关联主体间持续工作，工龄较长，双方签订劳动合同后长期在岗提供劳动。2026年某日，公司以“不胜任工作”为由，单方向何XX送达《解除劳动合同通知书》，解除双方的劳动关系。
何XX认为，公司解除劳动关系的程序与依据均不符合法律规定，遂委托律师申请劳动仲裁，主张公司支付违法解除劳动合同赔偿金及未休带薪年休假工资等款项。
公司辩称：何XX连续数月绩效考核等级均不达标，依其绩效管理制度已构成“不胜任工作”，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项规定解除劳动合同，无需支付违法解除劳动合同赔偿金；且主张其不存在未休年假情形。
二、律师观点
接受委托后，我方律师团队全面梳理劳动合同、解除通知、考核记录、工作年限证明、社保记录及收入凭证等证据，针对公司抗辩逐一反驳：
第一，即便劳动者“不能胜任工作”，公司亦应先行对其进行调岗或培训，经调岗或培训后仍不胜任，方可依法解除。
本案中，公司未与何XX进行绩效面谈，亦未安排任何调岗或培训，即径行解除劳动关系，程序明显不当，构成违法解除，应当依法支付违法解除劳动合同赔偿金。
第二，何XX的工作年限应当连续计算。
其系非因本人原因，在关联用工主体之间流转任职，工作内容、工作地点均未发生实质变化，依照法律规定，其在各关联主体的工作年限应当合并连续计算，违法解除赔偿金的计算年限应当据此认定。
第三，关于未休带薪年休假工资。
经折算，何XX在劳动关系存续期间依法享有相应天数的带薪年休假且未休，公司依法应当支付未休年休假工资。
三、案件结果
劳动人事争议仲裁委员会采纳了我方全部代理意见，认定公司未履行绩效沟通、调岗或培训等法定前置程序即以“不胜任工作”为由解除劳动合同，属于违法解除；并采信何XX工作年限应自其最初入职时起连续计算的主张。仲裁委裁决支持我方关于违法解除劳动合同赔偿金、未休带薪年休假工资等全部诉求，标的额合计54万元。
律师提醒
遇到公司以“不胜任工作”“考核不达标”等为由单方解除劳动合同，而公司并未依法安排绩效面谈、调岗或培训，也未充分证明其解除的合法性与合理性时，劳动者务必提高警惕。要注意留存劳动合同、解除通知、考核记录、社保记录、收入凭证及历次用工主体变更的书面材料；当存在关联企业间流转用工的情形时，应及时主张工龄连续计算，避免赔偿年限被不当切割。公司不能以形式化的“不胜任”为由跳过法定程序直接解除劳动关系，否则将面临支付违法解除劳动合同赔偿金等法定责任。
特此说明：出于保护当事人隐私的目的，案例中使用的称呼、企业名称、案件细节均与原裁决书做脱敏调整，不会泄露当事人任何隐私信息。
