前言
实践当中部分公司以“经营策略调整、岗位取消”为由，援引劳动合同法第四十条客观情况发生重大变化条款单方解除劳动合同，但并未举证属于法定的客观情况重大变化，也未与员工协商变更劳动合同，直接向员工发出解除通知，仅支付经济补偿，实则构成违法解除。律师团队接受赵XX委托，收集劳动合同、工资流水、解除通知书、加班记录等证据，历经仲裁、一审、二审程序，法院支持我方全部核心诉求，判令单位支付多项劳动报酬及违法解除赔偿金。
一、案情简介
赵XX入职公司后，双方签订固定期限劳动合同，正常在岗提供劳动。后续单位对外以经营策略调整、对应岗位取消为由，向赵XX送达解除劳动合同通知书，单方解除双方劳动关系，同时向赵XX支付一笔离职补偿款项。
仲裁阶段，单位抗辩本次解除属于法律规定的客观情况发生重大变化，解除行为合法，仅同意支付已给付的经济补偿；诉讼阶段，单位又变更解除理由，主张赵XX存在旷工行为，解除具有制度依据，不应当再承担违法解除的赔偿责任，同时拒付绩效工资差额、延时加班工资、未休年休假工资。
赵XX不认可单位全部抗辩理由，委托律师提起劳动仲裁。仲裁作出裁决后，双方均不服部分裁决内容，向人民法院提起一审诉讼。一审判决后，公司继续提起上诉，主张无需支付违法解除赔偿金差额。
二、律师观点
接受委托之后，律师团队全面梳理证据材料：劳动合同、工资明细流水、解除劳动关系通知书、加班记录、休假记录等，针对公司的抗辩逐项反驳：
第一，公司的解除不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定的“客观情况发生重大变化”。 法律意义上的客观情况重大变化，主要指向不可抗力、政策调整、公司关停转制等情形，单纯公司自主的经营策略调整、主观决定撤销岗位并不属于法定客观情况重大变化。公司既未充分举证岗位因客观事由被撤销，也没有就调岗、变更劳动合同内容与赵XX开展协商，直接单方解除劳动合同，解除行为缺乏法律基础，属于违法解除。判断解除合法性应当以解除通知书载明的理由为准，诉讼阶段另行补充旷工理由不能补正解除的合法性。
第二，单位扣发绩效工资缺乏事实与证据支撑。 公司主张因员工工作问题扣减绩效工资，但未提交有效证据证明存在相关工作问题，也不能证明已将考核结果向赵XX送达并经确认，应当承担举证不能后果，需要补足全部工资差额。
第三，员工存在延时加班事实，单位应当依法支付加班费。 在案证据能够证实赵XX存在延时加班时长，公司以所谓旷工抵扣加班工资没有法律依据，不能以此拒付加班费。
第四，关于未休年休假工资，公司应当就已经足额安排员工休完全部年休假承担举证责任。现有证据显示赵XX尚有部分法定年休假未休，单位应当依法支付未休年休假工资。
综上，公司构成违法解除劳动合同，应当按照2N标准支付违法解除赔偿金，扣除已经支付的离职补偿后补足赔偿金差额；同时应当补发拖欠的工资差额、延时加班工资、未休年休假工资。
三、案件结果
一审法院采纳我方全部核心代理意见，二审维持一审判决；判令公司向赵XX支付工资差额、延时加班工资、未休年休假工资、违法解除劳动合同赔偿金差额，各项款项合计49万元。
律师提醒：公司以“经营调整、岗位取消”辞退员工，不等于当然合法。法律上的客观情况重大变化有严格适用条件，公司还必须先和员工协商变更劳动合同，不能直接解除。员工收到此类解除通知，务必保存解除文件、工资流水、沟通记录，及时通过仲裁诉讼维护自身权益。
特此说明：出于保护当事人隐私的目的，案例中当事人称呼、公司相关信息、部分案件细节均与原裁判文书做脱敏调整，不会泄露当事人隐私信息。
