案情经过
任某于 2019 年入职深圳某某科技有限公司，岗位为销售主管，初期在吉林省某市开展工作，后受公司安排调往黑龙江省哈尔滨市工作。入职时双方签订书面劳动合同，合同约定了劳动期限。后续该科技公司出资设立本地子公司，劳动者被调至哈尔滨岗位工作。
用工过程中出现混同用工情形：工资由母公司、新设子公司多个账户交替发放，社保委托第三方人力资源机构代为缴纳。劳动者日常工作接受母公司组织架构管理，考勤、请假、报销、人员管理全部由母公司审批。
2023 年，该女职工生育子女，依法享有当地法规规定的较长产假。社保基金拨付部分生育津贴，但并未覆盖全部产假时长。产假结束之后，劳动者尚处于法定哺乳期，用人单位未给劳动者安排工作岗位，长期安排劳动者待岗，也未足额发放相应待遇。双方多次沟通岗位安排与补偿方案，但未能达成一致。
劳动者迫于用人单位不安排岗位、不发放待遇的现状，向用人单位邮寄被迫解除劳动关系通知书，以单位拖欠劳动报酬、不提供劳动条件为由解除双方劳动关系，随后提起劳动仲裁，主张确认劳动关系存续期间、产假工资差额、哺乳期待遇、解除劳动关系经济补偿等多项诉求。
仲裁审理后部分支持了劳动者诉求，用人单位不服仲裁裁决，向人民法院提起小额诉讼，要求驳回劳动者全部给付请求。郝畅律师全程代理劳动者，参与仲裁、一审全部程序，提交工资流水、钉钉工作记录、录屏、薪酬凭证等全套证据对抗用人单位抗辩。
用人单位抗辩称劳动者早已和其子公司建立劳动关系，和母公司不再存在劳动关系，全部给付义务应当予以免除。
案件焦点
1. 是否存在混同用工，劳动者与外地母公司的劳动关系存续截止时间如何认定；用人单位主张劳动者早已转入子公司，能否免除母公司法律责任。
2. 按照地方性女职工保护法规，生育保险基金拨付生育津贴之外，剩余产假期间工资应当由哪一方主体承担，计算标准如何确定。
3. 女职工产假结束后处于哺乳期，用人单位不安排工作岗位，待岗状态下，劳动者的待遇应当按照什么标准计发。
4. 用人单位未足额支付产假、哺乳期相关待遇，劳动者行使被迫解除权主张经济补偿金，是否符合法律规定。
5. 第三方代缴社保的人力资源机构，是否需要承担连带赔偿责任。
裁判结果
仲裁阶段裁决由该科技公司向劳动者支付剩余产假工资四千余元、哺乳期工资一万二千余元、解除劳动合同经济补偿二万一千余元。
用人单位不服仲裁向法院起诉，法院审理认定母公司与劳动者自入职至解除通知送达之日存在实质劳动关系。母公司与子公司存在控股关联，存在工资交叉发放、统一人员管理的混同用工情形，用人单位 “早已不存在劳动关系” 的抗辩不予采纳。
依据地方女职工劳动保护条例，法院判决：
1. 科技公司向劳动者支付剩余产假工资四千余元；
2. 科技公司向劳动者支付哺乳期工资一万二千余元；
3. 科技公司向劳动者支付解除劳动合同经济补偿金二万一千余元；
4. 案件诉讼费用由用人单位承担。
对于报销类诉求，法院释X该类争议不在本次劳动争议审理范围，指引劳动者另行途径主张；人力资源第三方机构无需承担连带责任。本案一审为终审判决，劳动者的核心诉求全部得到司法支持。
