调岗降薪违反劳动法什么

根据《中华人民共和国劳动法》第十七条规定，签订和修改劳动合同皆应遵守“平等自愿、商谈一致”的原则，并且不得违反国家法律及法规的规定。当所制定的劳动合同开始生效之后，便具有相应的法律效力，双方均须严格履约，按照合同书上所明确的义务展开后续运作。所以，调岗降薪本质上便是一种对原有劳动合同的变更行为，倘若用人单位欲在工作岗位、薪酬待遇等重要条款上进行变动，那么必须与被雇佣方透彻地进行协商，并以书面文件作为记录依据。在未经充分沟通以及未获得员工同意的情况下，企业擅自实施调岗降薪无疑是违背法律规范的行为。对于用人单位而言，调岗无疑属于变更原有的劳动合同核心内容，必须事先征求劳动者本人的意见，且在无法得到劳动者认同的情况下，任何单独调整岗位的决定原则上都将被判定为无效措施。然而，如果用人单位基于生产经营上的考虑，对员工的岗位做出合理而非过分的变动，且新岗位的薪酬水平也未出现实质性的下降，同时与原有劳动合同上所设的岗位存在明显的关联性，那这样的调岗措施其实是具备合法效应的。针对一部分无法胜任当前职位的员工，用人单位同样有权利对其岗位作出必要调整，但在此过程中用人单位也必须提交确切的证据来证明该员工确实无法胜任现有工作岗位。如果员工坚决抵制此类岗位调整，那么即使用人单位借此理由依法解除了与劳动者的劳动合同关系，也仍需向后者支付适当的经济补偿金才行。《劳动合同法》第三十五条
用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。