14薪怎么在合同中体现?

[律师回复] 曾与一位HR从业者聊天，他跟我说他们公司的薪酬体系很不好，我问他为什么？他说：“我们的工资都太低了！”，我觉得这样的论点有点文不对题，首先我认为工资并非越高越好，当你满足员工一个欲望之后，留下的可能是十个需要满足的欲望，欲望无穷，而满足却有限，当然也不是说就不能加工资，加工资一定适时、适势、适度。我们说薪酬剥去它外衣之后其实就在企业利益与员工利益的天平上寻找一个利益杆杠的支点。
通常而言，薪酬体系的设计是一个综合协调的过程，就是说你干什么样的活你就可以拿到什么样的工资，科室人员抱怨自己比车间员工的工资还低，但是他们从来都没有去比较自己工作的环境和发展的空间；有什么本事就你就那什么工资？人力资源从业者的王者年薪是1300万，你也可以去拿只要你有那个本事，你会说不可能，我会说“不、可能”；什么样的岗位你拿什么样的工资，清洁工不要抱怨你比经理的工资低，今天他虽舒服坐在办公室内，但是你知道他在做经理之前和工作之余的辛酸历程吗？
在中国，或许在有人的地方，我们在构建薪酬体系的时候就不能不考虑人性的弱点，在我们的文化中我觉得有以下两点我们应该应用好，一是患寡不患均的思想，我们缺少公平正义的理念，但是一旦涉及自身利益的时候，我们对公平的渴求是最大的，大学毕业后在公司干了三年，当他把2012年的招工方案仔细研读后就写了辞职报告，为什么了？因为自己干了三年才两三千块，可是刚毕业的大学生也是二千多块；二是，不在乎我的是多少，而在乎我比别人少多少，在公司对薪酬意见最大的是人资线和财务线的员工，对薪酬最满意的也是人资线和财务线的员工，因为公司所有人的工资他们都很清楚，看到绝大多数普工工资的时候就在他们的造成了一个定势，在朦胧中觉得自己的工资还不错，找到了心理平衡。
我们说薪酬制度没有先进落后之分，只有好坏优劣之分，什么样的薪酬是好的薪酬体系而什么样的又是不好的了？好的可以从以下几点：我们肯为了薪酬而去努力的工作；我拿得高我觉得值得；我那得低我觉得是应该的；当我们工资在普调之后，但是公司的经营成本却没有增加；反而是薪酬让我们感到没有前途和希望，工资高的觉得还不够，工资低了就不想干了，对额外的付出没有得到回报，员工之间的差距太小，大锅饭严重。

由此构建薪酬体系，我们需要整合公司外部、平衡公司内部，根据企业自身的特点在企业利益与员工利益寻找、拿捏到一个最佳的维度。
【作者简介】
姚胜勇，某国际投资集团有限公司HRM。数年中国500强企业人力资源管理实践，熟悉人力资源管理各大模块；擅长绩效管理和薪酬设计；曾负责500强企业E-HR项目及绩效薪酬变革项目，对人力资源法律风险管控有较深研习和实践。

[律师回复] 曾与一位HR从业者聊天，他跟我说他们公司的薪酬体系很不好，我问他为什么？他说：“我们的工资都太低了！”，我觉得这样的论点有点文不对题，首先我认为工资并非越高越好，当你满足员工一个欲望之后，留下的可能是十个需要满足的欲望，欲望无穷，而满足却有限，当然也不是说就不能加工资，加工资一定适时、适势、适度。我们说薪酬剥去它外衣之后其实就在企业利益与员工利益的天平上寻找一个利益杆杠的支点。
通常而言，薪酬体系的设计是一个综合协调的过程，就是说你干什么样的活你就可以拿到什么样的工资，科室人员抱怨自己比车间员工的工资还低，但是他们从来都没有去比较自己工作的环境和发展的空间；有什么本事就你就那什么工资？人力资源从业者的王者年薪是1300万，你也可以去拿只要你有那个本事，你会说不可能，我会说“不、可能”；什么样的岗位你拿什么样的工资，清洁工不要抱怨你比经理的工资低，今天他虽舒服坐在办公室内，但是你知道他在做经理之前和工作之余的辛酸历程吗？
在中国，或许在有人的地方，我们在构建薪酬体系的时候就不能不考虑人性的弱点，在我们的文化中我觉得有以下两点我们应该应用好，一是患寡不患均的思想，我们缺少公平正义的理念，但是一旦涉及自身利益的时候，我们对公平的渴求是最大的，大学毕业后在公司干了三年，当他把2012年的招工方案仔细研读后就写了辞职报告，为什么了？因为自己干了三年才两三千块，可是刚毕业的大学生也是二千多块；二是，不在乎我的是多少，而在乎我比别人少多少，在公司对薪酬意见最大的是人资线和财务线的员工，对薪酬最满意的也是人资线和财务线的员工，因为公司所有人的工资他们都很清楚，看到绝大多数普工工资的时候就在他们的造成了一个定势，在朦胧中觉得自己的工资还不错，找到了心理平衡。
我们说薪酬制度没有先进落后之分，只有好坏优劣之分，什么样的薪酬是好的薪酬体系而什么样的又是不好的了？好的可以从以下几点：我们肯为了薪酬而去努力的工作；我拿得高我觉得值得；我那得低我觉得是应该的；当我们工资在普调之后，但是公司的经营成本却没有增加；反而是薪酬让我们感到没有前途和希望，工资高的觉得还不够，工资低了就不想干了，对额外的付出没有得到回报，员工之间的差距太小，大锅饭严重。

由此构建薪酬体系，我们需要整合公司外部、平衡公司内部，根据企业自身的特点在企业利益与员工利益寻找、拿捏到一个最佳的维度。
【作者简介】
姚胜勇，某国际投资集团有限公司HRM。数年中国500强企业人力资源管理实践，熟悉人力资源管理各大模块；擅长绩效管理和薪酬设计；曾负责500强企业E-HR项目及绩效薪酬变革项目，对人力资源法律风险管控有较深研习和实践。

[律师回复] 曾与一位HR从业者聊天，他跟我说他们公司的薪酬体系很不好，我问他为什么？他说：“我们的工资都太低了！”，我觉得这样的论点有点文不对题，首先我认为工资并非越高越好，当你满足员工一个欲望之后，留下的可能是十个需要满足的欲望，欲望无穷，而满足却有限，当然也不是说就不能加工资，加工资一定适时、适势、适度。我们说薪酬剥去它外衣之后其实就在企业利益与员工利益的天平上寻找一个利益杆杠的支点。
通常而言，薪酬体系的设计是一个综合协调的过程，就是说你干什么样的活你就可以拿到什么样的工资，科室人员抱怨自己比车间员工的工资还低，但是他们从来都没有去比较自己工作的环境和发展的空间；有什么本事就你就那什么工资？人力资源从业者的王者年薪是1300万，你也可以去拿只要你有那个本事，你会说不可能，我会说“不、可能”；什么样的岗位你拿什么样的工资，清洁工不要抱怨你比经理的工资低，今天他虽舒服坐在办公室内，但是你知道他在做经理之前和工作之余的辛酸历程吗？
在中国，或许在有人的地方，我们在构建薪酬体系的时候就不能不考虑人性的弱点，在我们的文化中我觉得有以下两点我们应该应用好，一是患寡不患均的思想，我们缺少公平正义的理念，但是一旦涉及自身利益的时候，我们对公平的渴求是最大的，大学毕业后在公司干了三年，当他把2012年的招工方案仔细研读后就写了辞职报告，为什么了？因为自己干了三年才两三千块，可是刚毕业的大学生也是二千多块；二是，不在乎我的是多少，而在乎我比别人少多少，在公司对薪酬意见最大的是人资线和财务线的员工，对薪酬最满意的也是人资线和财务线的员工，因为公司所有人的工资他们都很清楚，看到绝大多数普工工资的时候就在他们的造成了一个定势，在朦胧中觉得自己的工资还不错，找到了心理平衡。
我们说薪酬制度没有先进落后之分，只有好坏优劣之分，什么样的薪酬是好的薪酬体系而什么样的又是不好的了？好的可以从以下几点：我们肯为了薪酬而去努力的工作；我拿得高我觉得值得；我那得低我觉得是应该的；当我们工资在普调之后，但是公司的经营成本却没有增加；反而是薪酬让我们感到没有前途和希望，工资高的觉得还不够，工资低了就不想干了，对额外的付出没有得到回报，员工之间的差距太小，大锅饭严重。

由此构建薪酬体系，我们需要整合公司外部、平衡公司内部，根据企业自身的特点在企业利益与员工利益寻找、拿捏到一个最佳的维度。
【作者简介】
姚胜勇，某国际投资集团有限公司HRM。数年中国500强企业人力资源管理实践，熟悉人力资源管理各大模块；擅长绩效管理和薪酬设计；曾负责500强企业E-HR项目及绩效薪酬变革项目，对人力资源法律风险管控有较深研习和实践。

[律师回复] 曾与一位HR从业者聊天，他跟我说他们公司的薪酬体系很不好，我问他为什么？他说：“我们的工资都太低了！”，我觉得这样的论点有点文不对题，首先我认为工资并非越高越好，当你满足员工一个欲望之后，留下的可能是十个需要满足的欲望，欲望无穷，而满足却有限，当然也不是说就不能加工资，加工资一定适时、适势、适度。我们说薪酬剥去它外衣之后其实就在企业利益与员工利益的天平上寻找一个利益杆杠的支点。
通常而言，薪酬体系的设计是一个综合协调的过程，就是说你干什么样的活你就可以拿到什么样的工资，科室人员抱怨自己比车间员工的工资还低，但是他们从来都没有去比较自己工作的环境和发展的空间；有什么本事就你就那什么工资？人力资源从业者的王者年薪是1300万，你也可以去拿只要你有那个本事，你会说不可能，我会说“不、可能”；什么样的岗位你拿什么样的工资，清洁工不要抱怨你比经理的工资低，今天他虽舒服坐在办公室内，但是你知道他在做经理之前和工作之余的辛酸历程吗？
在中国，或许在有人的地方，我们在构建薪酬体系的时候就不能不考虑人性的弱点，在我们的文化中我觉得有以下两点我们应该应用好，一是患寡不患均的思想，我们缺少公平正义的理念，但是一旦涉及自身利益的时候，我们对公平的渴求是最大的，大学毕业后在公司干了三年，当他把2012年的招工方案仔细研读后就写了辞职报告，为什么了？因为自己干了三年才两三千块，可是刚毕业的大学生也是二千多块；二是，不在乎我的是多少，而在乎我比别人少多少，在公司对薪酬意见最大的是人资线和财务线的员工，对薪酬最满意的也是人资线和财务线的员工，因为公司所有人的工资他们都很清楚，看到绝大多数普工工资的时候就在他们的造成了一个定势，在朦胧中觉得自己的工资还不错，找到了心理平衡。
我们说薪酬制度没有先进落后之分，只有好坏优劣之分，什么样的薪酬是好的薪酬体系而什么样的又是不好的了？好的可以从以下几点：我们肯为了薪酬而去努力的工作；我拿得高我觉得值得；我那得低我觉得是应该的；当我们工资在普调之后，但是公司的经营成本却没有增加；反而是薪酬让我们感到没有前途和希望，工资高的觉得还不够，工资低了就不想干了，对额外的付出没有得到回报，员工之间的差距太小，大锅饭严重。

由此构建薪酬体系，我们需要整合公司外部、平衡公司内部，根据企业自身的特点在企业利益与员工利益寻找、拿捏到一个最佳的维度。
【作者简介】
姚胜勇，某国际投资集团有限公司HRM。数年中国500强企业人力资源管理实践，熟悉人力资源管理各大模块；擅长绩效管理和薪酬设计；曾负责500强企业E-HR项目及绩效薪酬变革项目，对人力资源法律风险管控有较深研习和实践。

[律师回复] 曾与一位HR从业者聊天，他跟我说他们公司的薪酬体系很不好，我问他为什么？他说：“我们的工资都太低了！”，我觉得这样的论点有点文不对题，首先我认为工资并非越高越好，当你满足员工一个欲望之后，留下的可能是十个需要满足的欲望，欲望无穷，而满足却有限，当然也不是说就不能加工资，加工资一定适时、适势、适度。我们说薪酬剥去它外衣之后其实就在企业利益与员工利益的天平上寻找一个利益杆杠的支点。
通常而言，薪酬体系的设计是一个综合协调的过程，就是说你干什么样的活你就可以拿到什么样的工资，科室人员抱怨自己比车间员工的工资还低，但是他们从来都没有去比较自己工作的环境和发展的空间；有什么本事就你就那什么工资？人力资源从业者的王者年薪是1300万，你也可以去拿只要你有那个本事，你会说不可能，我会说“不、可能”；什么样的岗位你拿什么样的工资，清洁工不要抱怨你比经理的工资低，今天他虽舒服坐在办公室内，但是你知道他在做经理之前和工作之余的辛酸历程吗？
在中国，或许在有人的地方，我们在构建薪酬体系的时候就不能不考虑人性的弱点，在我们的文化中我觉得有以下两点我们应该应用好，一是患寡不患均的思想，我们缺少公平正义的理念，但是一旦涉及自身利益的时候，我们对公平的渴求是最大的，大学毕业后在公司干了三年，当他把2012年的招工方案仔细研读后就写了辞职报告，为什么了？因为自己干了三年才两三千块，可是刚毕业的大学生也是二千多块；二是，不在乎我的是多少，而在乎我比别人少多少，在公司对薪酬意见最大的是人资线和财务线的员工，对薪酬最满意的也是人资线和财务线的员工，因为公司所有人的工资他们都很清楚，看到绝大多数普工工资的时候就在他们的造成了一个定势，在朦胧中觉得自己的工资还不错，找到了心理平衡。
我们说薪酬制度没有先进落后之分，只有好坏优劣之分，什么样的薪酬是好的薪酬体系而什么样的又是不好的了？好的可以从以下几点：我们肯为了薪酬而去努力的工作；我拿得高我觉得值得；我那得低我觉得是应该的；当我们工资在普调之后，但是公司的经营成本却没有增加；反而是薪酬让我们感到没有前途和希望，工资高的觉得还不够，工资低了就不想干了，对额外的付出没有得到回报，员工之间的差距太小，大锅饭严重。

由此构建薪酬体系，我们需要整合公司外部、平衡公司内部，根据企业自身的特点在企业利益与员工利益寻找、拿捏到一个最佳的维度。
【作者简介】
姚胜勇，某国际投资集团有限公司HRM。数年中国500强企业人力资源管理实践，熟悉人力资源管理各大模块；擅长绩效管理和薪酬设计；曾负责500强企业E-HR项目及绩效薪酬变革项目，对人力资源法律风险管控有较深研习和实践。