共享用工模式下，就一定能认定劳动关系吗？
案件基本情况
A 原本在一家速递企业站点从事快递相关工作。后因第三方企业出现用工缺口，速递企业和该第三方达成临时用工约定，经 A 本人同意，A 被安排到一处仓库开展短期拣货、打包工作。
这座仓库的实际业务由 B 服务公司承包，工作期间 B 服务公司与另一家科技企业共同对 A 开展工作管理。A 还和 B 服务公司总公司、C 科技公司签署了灵活用工协议，工资由 C 科技公司代为发放，B 服务公司为 A 购置商业保险。
工作过程中 A 不幸受伤，B 服务公司通过商业保险报销了 A 的医疗费用。事后 A 提起劳动仲裁，请求确认自己和 B 服务公司之间存在劳动关系，仲裁没有支持 A 的诉求。A 不服结果，继续向法院提起诉讼。
最终法院认定
本案属于共享用工场景，A 与 B 服务公司不存在劳动关系。
案件深度拆解
共享用工是灵活用工当中的一类形式，涉及借出员工的原单位、缺工的借入单位以及劳动者三方。人社部门相关文件对该用工形式作出引导，企业之间可以开展人员调剂，用来化解企业用工余缺矛盾，但调动劳动者前往其他单位工作，需要取得劳动者本人同意，劳动者和原用人单位的劳动关系不会随之发生改变。
不少人会产生误区：只要劳动者在某家企业管控之下干活，接受对方工作安排，就等同于双方建立劳动关系。但共享用工场景下，借入单位获得的只是一部分工作指挥的权限，并不是完整人事管理权限，劳动者对借入单位只存在不完全的从属关系，单凭接受工作管理这一点，不能直接推导成立劳动关系。
本案中，A 清楚知道本次仓库工作属于临时调配，工作结束之后还是要回到速递企业继续工作，各方对于临时用工这件事已经达成共识。A 只是短期为 B 服务公司负责的仓库提供劳动，双方没有要建立劳动关系的意向。
共享用工不等于双重劳动关系。常规情形下，劳动者的劳动关系依旧保留在借出员工的原企业。借入单位虽然不用承担用人单位的全部责任，但不能完全甩手，在职业伤害防护、劳动安全保障等层面，需要承担对应连带义务。本案 B 服务公司借助商业保险完成医疗费用赔付，也对应履行了借入单位的相关责任。
共享用工和劳务派遣也存在区分。共享用工是劳动合同履行阶段发生的临时变动，劳动者在入职时不会预见到会被调配到其他企业干活；劳务派遣则是劳动者一开始就知晓自己会被派往第三方提供劳动。
司法实践看待共享用工，也会留意该模式有没有被滥用。共享用工应当匹配企业真实、临时的用工缺口，不能拿来变相规避用工责任，也不能把短期共享用工变为长期用工安排。劳动者被调配外出工作，必须经过本人许可，不能由企业单方面直接安排调动。企业之间开展共享用工合作，最好落实书面约定，写清工作保护条件、薪资、返回原岗位时间等内容，减少后续纠纷。
律师提示
很多打工人遇到临时被调去别的场所干活受伤，会以为管理自己干活的这家单位就是自己的用工主体，实际不一定。
遇到企业提出共享用工、临时外派工作，务必留意：第一，调动岗位、更换工作地点，一定要经过自己同意，企业不能单方面强行安排；第二，弄清楚自己劳动关系归属哪家单位，保存好用工协议、聊天记录、工资流水；第三，临时外出工作期间，重视自身安全防护，明确发生受伤等情况谁来承担相应责任。
共享用工只是用工调剂手段，不代表劳动者的权益不受保护，但如果没有留存好证据，维权过程就容易陷入被动。
本文不构成任何法律咨询建议，具体案件需要结合实际情况处理
