王晓秀代理劳动争议工资赔偿纠纷案

关联公司用工变动引发停岗纠纷

2025年1月，滁州市某抛光工因关联公司的经营调整被要求离岗，却被指擅自离职，不仅拿不到应得工资，连年休假补偿也没了着落。此前他已先后在三家关联企业务工，工作年限累计达四年，却因用工主体频繁变动，始终没厘清劳动关系的归属。事后他多次联系相关公司协商，均被搪塞推诿，陷入维权僵局。

梳理混同证据厘清责任边界

王晓秀接待这位来求助的务工者时，第一时间核对了他的参保证明、银行工资流水与历次公司的任职记录。王晓秀发现三家公司的股东、核心管理人员存在高度重合，甚至连办公区域的监管安排都属于同一体系，确认这是典型的关联用工混同情形。她随即整理了公司调整文件、考勤记录与沟通录音，锁定了劳动关系的连续存续时间。

攻防细节击破否认劳动关系主张

庭审中，对方公司代理人坚称劳动关系已自行终止，是员工主动离岗。王晓秀当庭出示三组证据：一是公司出具的监管文件，证明三家公司属于统一管理体系；二是仲裁阶段公司自认的月工资标准与拖欠工资金额；三是员工离岗时的沟通记录，证实并非擅自离职，而是协商解除。通过这些证据，法官最终认定协商解除劳动关系的事实成立。

关联企业混同用工的维权启示

法院最终支持了务工者的大部分诉求，判决三家关联公司连带支付拖欠工资、未休年休假工资与经济补偿金合计四万余元。王晓秀律师指出，关联企业混同用工中，劳动者无需按单独公司主张权益，只要能证明用工主体的关联性，即可要求共同担责，这一案例也提醒务工者留存好任职与沟通的全部证据。