企业如何从根上规避知识产权风险

最新修订 | 2024-08-27
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专家导读 企业知识产权风险可分解为研发活动期风险、生产活动期风险和贸易活动期风险。企业应当建立并不断完善企业的知识产权管理制度、体系,积极采取有针对性的专利挖掘、布局、预警、合同等防范手段,防控知识产权风险,从而更好地开拓市场,保障企业的创新成果,促进企业的持续创新和发展。
企业如何从根上规避知识产权风险

一、潜在的知识产权风险

企业知识产权风险可分解为研发活动期风险、生产活动期风险和贸易活动期风险。

1.研发活动期风险

研发活动期风险包括研发立项论证时未对现有技术进行详细检索,导致重复开发、自主开发成果不能使用的风险;研发完成后未对研发成果进行有效保护,导致研发成果被他人抄袭、自身被他人授权专利限制使用的风险;产学研合作中未明确合作成果的知识产权归属,造成各权利人间出现知识产权纠纷的风险。

2.生产活动期风险

生产活动期的风险主要有采购环节中对供应商提供的产品、技术未进行知识产权评价,可能造成的对第三方知识产权的侵权;委托他人制造时未明确规定研发得到的知识产权的归属、使用及保密,从而引起的知识产权纠纷;对于上游或下游单位未明确规定知识产权归属以及保密责任,造成企业知识产权流失的风险。

3.销售活动期风险

在产品销售活动期间涉及到的产品商标、广告语营销方案等均可能引发侵犯他人知识产权的风险。

针对以上知识产权侵权风险和纠纷,可以看出未对企业知识产权进行有效管理,没有建立有效的预警和防范机制,是企业知识产权风险的主要成因。

二、知识产权侵权风险应对

为了应对知识产权侵权风险,建议企业应当加强知识产权管理,建立预警和防范预案,以主动防范知识产权风险。

1.加强知识产权管理体系建设

企业首先应当加强知识产权体系建设,根据企业自身特点和发展目标,自己或委托专业机构构建符合自身发展特色的知识产权管理体系,保证领导重视、全员参与,设立知识产权部门,明确各部门功能权责,并建立完善相应的知识产权管理制度和管理流程,规范研发成果通过专利申请、技术秘密等方式进行保护,制定知识产权运用、风险管控等程序,形成科学、合理、有效的知识产权管理体系。

2.实施知识产权风险预警

知识产权风险的产生是由于经营管理中存在的不确定因素造成的,因此加强风险防范是降低风险的主要且有效途径。在企业研发活动中,在项目立项阶段,应认真进行专利检索和分析评判;研发活动完成后,通过健全的评审程序确定有效的保护形式,及时采取申请专利等不同的形式对研发成果进行保护;在采购阶段评价供应商知识产权状况,通过合同的方式约束供应商,以避免由于供应商对他人知识产权的侵权给企业造成知识产权侵权风险;新产品销售前,加强专利预警、商标、营销方案、广告语等相关知识产权查询,规避侵权风险,同时还应当加强对竞争对手的定期监控,防止他人侵犯本企业的知识产权。此外,若企业采用委托研发或委托制造的方式与他人合作,在合同中需对知识产权相关权利的归属、使用和收益进行明确的规定,签订保密协议等具有法律效力的条约,以防止他人侵占本企业的知识产权。

3.建立健全知识产权档案

知识产权档案是侵权纠纷中的重要法律证据,健全完备的知识产权档案可有效地应对侵权诉讼。健全完整的知识产权档案包括研发活动的研发记录、知识产品评审资料、专利申请文件交底书等与研发成果相关的所有资料和文件,其中专利内容不仅包括技术研发相关文件、申请专利原始文件、专利证书等,还应包括专利申请修改过程文件、专利年费缴费票据、专利变更文件等,具体的企业知识产权档案应根据知识产权活动的特点进行整理归纳,保证各类资料文件的完整完备,以更好地防范和应对知识产权风险。

4.采取合同约束防范措施

合同是市场经济活动中重要且基本的法律文件,企业在知识产权风险管理中应积极地利用合同的法律效力来防范风险。在采购环节中要求供货商在合同中明确确保所提供的产品不侵犯他人知识产权或一旦侵权,供应商承担相应的侵权责任;自主研发后委托他人制造时,企业与指定厂家签署合同时,应在合同条款中约定对方对未申请保护的知识产权进行保密;对于合作开发的技术,应明确合作中各方对研发成果的所有权、使用权和收益权。

为防范企业员工不当行为给企业带来的知识产权风险,尤其是企业核心管理和技术人员在设计过程中可能会重复以往的设计方案、技术解决方案等,若此类人员跳槽到其他企业,易引起法律纠纷,给企业带来知识产权风险。因此企业还应当加强对企业人员的合同约束,与企业员工签订职务发明归属、竞业禁止等协议,明确员工应保守商业机密、技术机密,从而防范内部用工流失给企业造成的知识产权风险。

5.利用专利信息进行技术方案规避设计以防范侵权风险

企业在产品投放市场时,对前期未进行充分检索或针对意外出现的侵权风险进行预警、FTO分析,以避免投放市场后的侵权诉讼。如果发现存在侵权风险时,可以利用专利信息,例如专利权人为获得专利而放弃的技术、现有技术中描述的技术、省略部分要素及相应性能的技术、说明书及附图中记载,但未反映在权利要求书中的技术方案来有效规避侵权风险。

知识经济时代下的知识产权是保障企业在激烈的市场竞争中占有一席之地的有力手段,企业应当建立并不断完善企业的知识产权管理制度、体系,积极采取有针对性的专利挖掘、布局、预警、合同等防范手段,防控知识产权风险,从而更好地开拓市场,保障企业的创新成果,促进企业的持续创新和发展。

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如何规避知识产权侵权
1、建立知识产权专职部门为事前避免发生知识产权侵权纠纷,应在设计开发新技术及产品之前,做好完整的相关专利技术检索分析,以了解现存的纠纷风险。2、做好知识产权布局企业要发展自身的核心技术,拥有自己的专利,同时也要尊重他人的专利。
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知识产权
实习生如何规避企业的风险,实习生如何规避企业风险的
[律师回复] 解答如下, 刚刚结束的这个暑假里,很多大学生走出校园参加实习,选择融入社会,利用实践的机会将社会经验与自己的专业知识结合起来。在实习过程中,有时难免与实习单位之间产生一些纠纷。然而,大学生在企业实习算不算法律意义上的劳动者那么,实习生如何维护自身的权益,企业又如何来规避风险,法律上是否应该为这个特殊群体提供保护实习违约——培训费该不该赔小王是武汉一所大学酒店管理专业的学生,在大学进行了三年专业学习后,小王感觉需要找个单位实习,增加实际工作经验。但由于学校安排的实习单位离家较远,今年暑假前,他选择了自己找单位实习。暑假一开始,他就开始到武汉的各家酒店接洽。三天后,终于在武昌的一家不大的酒店找到了实习岗位。实习前,酒店人事部门称,单位刚好新进了一批员工,小王可以与他们一起参加培训。虽然没有经验,但小王还是与酒店签订了一份实习协议,单位承诺,每个月向小王补贴生活费、交通费等600元钱,小王的实习期为两个月。因为想着是实习,小王就没有对从事的具体工作提出自己的要求。上岗前,小王还颇激动了一阵,指望着能利用一个暑假的时间,既发挥一下自己的专业所长,也能增加点实际经验。然而,让小王出乎意料的是,岗前培训其实就进行了不到一个星期,除了学习酒店的管理规定外,大部分时间基本上都是在酒店打杂。小王向人事部门咨询,人事主管告诉他,这就是上岗前的“传帮带”,并要他多向老员工学习。培训结束后,事情并未向小王想象的方向发展,本以为自己会被安排到酒店的管理部门,接触相关管理知识,结果酒店直接将其安排到了楼层做服务员。“我也不是说不能做服务员,毕竟要从基层做起,越是基层越能学习到实际经验。”一开始,小王在楼层服务员的岗位上还做得有声有色。但是,一个月过去了,酒店还没有给小王调动岗位的意思。“既然是实习,我就想多呆几个岗位,多体验一下工作的过程。”于是,小王找到人事部,要求换岗,但主管告诉他,现在酒店缺少服务员,他还得继续做下去。感觉到学不到什么知识的小王,决定离开单位。“不能给你支付补贴了。”人事部工作人员告诉他,由于参加了公司的培训,上班期间又领了工作服,因此他这个月的工资已经被扣光了,况且,小王没有履行完协议,酒店没有找他赔偿已经不错了。这让小王觉得十分冤枉,“自己就是给他们打了一个月工,倒头来还要扣培训费、服装费,实在是欺人太甚。”随后,小王声称要通过法律途径解决此事,酒店这才同意支付500元补贴。实习受伤——学校企业谁埋单比起小王来,19岁的何欢(化名)遇到的纠纷就棘手得多。何欢是湖北某技术学校的学生,学的是机械专业。2008年1月,根据学校的实习安排,何欢进入东湖开发区的一家外资汽配企业实习。当年4月9日,何欢在上班过程中,因为工件倾斜,造成右手夹伤。事发后,何欢被送往了广州军区武汉总医院治疗,并住院两天。出院后,何欢申请了工伤鉴定。当年9月,何欢被劳动部门鉴定为九级工伤。随后,何欢向汽配公司提出了工伤赔付要求。当年11月,在学校、何欢家长的陪同下,何欢与汽配公司达成了调解协议,双方参考九级工伤的待遇标准约定,由厂家一次性支付3.8万元赔偿金,双方的赔偿争议就此终结。次日,汽配公司将赔偿款支付给了何欢。今年3月,由于认为这份协议显失公平,何欢再次向仲裁部门提起劳动争议仲裁,要求撤销协议并重新给予工伤赔偿5万多元。汽配公司称,何欢人身损害是发生在自己单位,但他来实习是基于企业与学校的约定,双方并不是劳动关系。最终,劳动仲裁部门认为,双方签订的调解协议真实有效,驳回了何欢的请求。对此,湖北中和信律师事务所雷刚律师认为,实习关系不属于劳动关系,也不属于雇佣关系,不受劳动法律的保护,该案不能用工伤对待,而我国法律目前尚未有相关规定,在实践中,一般按照一般民事侵权赔偿来处理。律师建议:明确三方责权利据雷刚律师介绍,无故辞退、被迫加班、克扣工资、工伤事故被列为实习生权益受损的“四大罪状”。雷律师介绍,根据我省的工伤条例实施细则,实习生是否认定工伤的问题并未明文规定,但法律界、企业界对此都有不同看法,争议较大。他认为,为了避免不必要的纠纷,企业在接纳实习生时应与大学院校签订相关的实习协议。单就一个协议文本来说,实习协议必须包含实习期限及工作时间,实习岗位,实习生的具体专业要求,实习报酬,协议解除、终止的条件和后果等,还需单独且详细约定企业与学校双方的一些特殊权利义务。其中最为重要的是意外伤害或其他类型伤害的责任承担问题。实习生的身份仍是学生,不是《劳动法》意义上的劳动者,与用人单位之间没有建立事实或者法律…
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企业如何规避汇率风险
[律师回复] 您好,对于您提出的问题,我的解答是,   这个主要针对外贸型企业而言的,因为外汇市场瞬息万变,对已利润率低的企业来说,万一碰上汇率风险,很有可能会有汇率损失。  举个很简单的例子,假如有一批货物成本为100元人民币,出口到其他国家比如,售价20美元,如果按照1美元兑6.7人民币来算的话,货物价值134元人民币,但是产品从出口到,人花20美元买了都需要花时间,而在外汇市场,汇率却是24小时都在变化,假如从出货到收到钱花了半个月时间,而这半个月时间外汇市场上有可能发生翻天覆地的变化,假如碰上英国脱欧这种事情,导致汇率大幅度波动,就很有可能亏损。  那企业该如何规避呢  
1、在对外出易中,尽可能采用本币作为计价货币;在必须使用外币交易的条件下,要选择在国际金融市场上可以自由兑换的货币,如欧元、英镑等;在自由兑换货币中,应避“软”就“硬”,选择硬货币。  
2、签订合同时,增加保值条款,把汇率定下来,以后无论汇率发生什么变化,仍按合同规定的汇率付款。外汇风险分摊的方式就是在主约上附一个价格调整条款,允许汇率在某一上下的区域内调整,若真正的汇率波动超过此上下限,则超过部分所引起的差额由买卖双力平均分担。  
3、远期结汇锁定汇率,在与指定银行与客户协商签订远期结汇合同时,约定将来办理结汇的外币币种、金额、汇率和期限。
分包企业如何规避风险
[律师回复] 您好,关于这个问题,我的解答如下, 工程分包一般由总包或者业主负责,总包负责一般分包,业主负责指定分包,工程分包的安全隐患也是存在的,如何规避工程分包的风险,主要可以从以下举措把握:发包人不得直接指定专业施工分包人或劳务分包人、总承包人进行专业分包,必须经建设单位认可和总承包人不得全部转包,也不得肢解后以分包的名义发包给其他承包人等内容。    (1)发包人不得直接指定专业施工分包人或劳务分包人。这里国内的规定和要求与国际上的通行做法有所不同。综合国内目前有效的法律法规,都是要求分包人和总承包人向发包人承担连带责任,几无例外。这说明对分包人的挑选,总承包人实际上责任重大。而按照DC等规则,发包人可以根据自己对行业和专业领域的了解,选择和指定分包人,对于发包人选择的分包人,总承包人是可以不承担如此严格的责任的。    (2)发包人不得将应由一个承包人完成的建设工程肢解,发包给几个承包人。这主要是对发包人提出的要求。也就是禁止肢解发包。    (3)总承包人进行专业分包,必须经建设单位认可。认可主要有两种情况,一是在总承包合同中加以约定二是在总承包合同签订后,取得了建设单位的书面认可。从律师法律实务的角度强调,这种认可必须是书面的,比如通过工作联系单、会议纪要、签证、通知、说明等等。    (4)分包须经建设单位认可,劳务分包属于一个例外。    (5)总承包人不得全部转包,也不得肢解后以分包的名义发包给其他承包人。    (6)将工程的主体结构交由他人施工。禁止的范围从主体结构的禁止,演化成主要工作量、再演化成群组工程中的过半数。    (7)专业分包和劳务分包都要具备资质,并且在资质等级许可的范围内承揽业务。从这里就可以知道,开始的案例二劳务公司再与罗某个人签订《分包协议》不可能是真正的合法的分包协议    (8)禁止再分包和转包。    (9)分包人和总承包人对其成果向发包人承担连带责任(劳务分包例外)。    (10)注意分包合同关系的相对性问题。
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能怎么避免知识产权侵权
为规避知识产权侵权,企业可采取以下措施: 定期查询专利局和商标局公告,确保不侵犯他人专利权;新产品研发前进行专利检索分析,避免侵权;宣传推广时关注商标注册情况,使用独特标识;独立创作作品享有著作权保护。 这些做法有助于企业有效防范知识产权风险。
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知识产权
企业并购要避免哪些风险
[律师回复] 您好,针对您的企业并购要避免哪些风险问题解答如下,
1、在并购重组前积极进行税务尽职调查,及时识别并购公司隐藏的致命税务缺陷。
2、规划并购重组税务架构与交易方式。
3、提升并购重组税务风险管理水平。
  企业并购重组潜在的法律风险
  
1、税务风险
  在股权收购的情形下,被收购公司的所有历史遗留税务问题都将被新股东承继,实务中,可能存在的历史遗留税务问题通常包括:假发票、纳税申报不合规、偷税、欠缴税款等。
  
2、财务风险
  主要是被并购方在并购过程中对提供给并购方的财务报表及财务状况进行虚假陈述,以增加其谈判的筹码,在并购的谈判中被并购企业的资产负债情况是并购双方最关心的问题,财务风险一般集中在虚列资产或隐瞒负债方面,隐瞒负债的主要作法是银行贷款和各种应付款应列而未列,虚增资产是指被并购企业对固定资产高估或少提折旧。
  特别是对于已经停产的企业,按照税法等规定有些生产设备可以不提折旧,但固定资产的实际价值却在下降,被并购企业通过少提或不提坏账准备从而增加了应收账款净值或者通过高估存货价值,对无形和递延资产摊销期延长和长期投资权益虚增等。
  
3、职工安置的风险
  并购方往往会在接管目标企业后面临职工安置的问题,并购方将代替被并购方履行几乎所有的原始雇佣合同中的义务,包括薪金、补偿金、退休金等由雇佣关系所产生的一切债务。
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企业如何规避劳动合同风险
[律师回复] 您好,对于您提出的问题,我的解答是,
一、试用期内,企业可以随时与员工解除劳动合同
试用期是试用员工的期限,只要企业觉得不满意,企业就可以解除与员工的劳动合同,这是目前很多企业的想法,但这有可能会导致企业违法解除劳动合同。我国《劳动合同法》第39条规定:“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的,用人单位可以解除劳动合同。”根据该条规定,在试用期内如果企业要与员工解除劳动合同,必须要提供员工不符合录用条件的证据,否则即构成违法解除,员工有权要求继续履行合同或者要求支付赔偿金。
二、不与员工签订劳动合同
一些企业不重视劳动合同规定的签订,用工以后,长时间不与员工签订书面的劳动合同,这对企业有来说,有可能会导致严重的法律后果。根据我国《劳动合同thldl.or
.法》第14条及第82条的规定:
(1)用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同;
(2)用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。因此,企业应当自用工之日起一个月之内与员工签订书面的劳动合同。
三、试用期约定过长的劳动合同规定
实践中,不论劳动合同期限是多长,许多企业都喜欢约定三个月或者六个月的试用期。根据我国《劳动合同法》第19条的规定,试用期的最长期限分为以下几种情况:
(1)劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;
(2)劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;
(3)三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。另外,以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。所以,试用期要根据劳动合同的期限进行约定,对于期限较短的劳动合同不能约定较长的试用期,否则要向员工支付赔偿金。
四、无固定期限劳动合同规定是“铁饭碗”
很多企业认为,无固定期限的劳动合同就是“铁饭碗”,无固定期限劳动合同是不能解除的,这其实是对无固定期限劳动合同的误解。无固定期限劳动合同是相对于固定期限劳动合同而言,二者的区别主要在于:固定期限的劳动是有终止时间的,而无固定期限的劳动合同是没有终止时间的,除此之外,二者无本质区别,凡是法律对符合固定期限劳动合同解除条件的规定对于无固定期限劳动合同同样适用。例如,根据《劳动合同法》第40条规定:“劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍然不能胜任工作的,企业可以与劳动者解除劳动合同。”该条对于无固定期限劳动合同同样适用。
企业怎么规避劳动合同风险
[律师回复] 你好,关于上述的问题,解答如下,
一、试用期内,企业可以随时与员工解除劳动合同
试用期是试用员工的期限,只要企业觉得不满意,企业就可以解除与员工的劳动合同,这是目前很多企业的想法,但这有可能会导致企业违法解除劳动合同。我国《劳动合同法》第39条规定:“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的,用人单位可以解除劳动合同。”根据该条规定,在试用期内如果企业要与员工解除劳动合同,必须要提供员工不符合录用条件的证据,否则即构成违法解除,员工有权要求继续履行合同或者要求支付赔偿金。
二、不与员工签订劳动合同
一些企业不重视劳动合同规定的签订,用工以后,长时间不与员工签订书面的劳动合同,这对企业有来说,有可能会导致严重的法律后果。根据我国《劳动合同thldl.or
.法》第14条及第82条的规定:
(1)用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同;
(2)用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。因此,企业应当自用工之日起一个月之内与员工签订书面的劳动合同。
三、试用期约定过长的劳动合同规定
实践中,不论劳动合同期限是多长,许多企业都喜欢约定三个月或者六个月的试用期。根据我国《劳动合同法》第19条的规定,试用期的最长期限分为以下几种情况:
(1)劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;
(2)劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;
(3)三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。另外,以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。所以,试用期要根据劳动合同的期限进行约定,对于期限较短的劳动合同不能约定较长的试用期,否则要向员工支付赔偿金。
四、无固定期限劳动合同规定是“铁饭碗”
很多企业认为,无固定期限的劳动合同就是“铁饭碗”,无固定期限劳动合同是不能解除的,这其实是对无固定期限劳动合同的误解。无固定期限劳动合同是相对于固定期限劳动合同而言,二者的区别主要在于:固定期限的劳动是有终止时间的,而无固定期限的劳动合同是没有终止时间的,除此之外,二者无本质区别,凡是法律对符合固定期限劳动合同解除条件的规定对于无固定期限劳动合同同样适用。例如,根据《劳动合同法》第40条规定:“劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍然不能胜任工作的,企业可以与劳动者解除劳动合同。”该条对于无固定期限劳动合同同样适用。
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正当防卫与紧急避险的相关知识点
正当防卫:1、防卫意图1、即正当防卫的认识因素。2、即正当防卫的意志因素1、防卫挑拨。2)互相斗殴。紧急避险,是指为了使公共利益、本人或者他人的人身和其他权利免受正在发生的危险,不得已而采取的损害较另一小的合法利益,以保护较大的合法权益的行为。
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企业知识产权风险有哪些
[律师回复] 您好,对于您提出的问题,我的解答是, 知识产权质押贷款的风险
(一)估值风险
知识产权因客体的非物质性,及其产生过程的独特性、唯一性,使其价值只有通过评估才能确定。然而,目前我国知识产权评估尚未形成系统化、规范化的体系,价值评估的随意性较大。财政部颁布的《资产评估准则无形资产》和修定的《企业会计准则第6号无形资产》,虽然规定了无形资产评估的总体标准,但操作性较差,且对于特性差异显著的专利技术、商标和版权等各类知识产权没有制定单独的评估操作细则,缺乏具体的量化标准,评估过程中带有很大的随意性。根据《资产评估准则无形资产》的规定,无形资产的评估方法主要包括重置成本法、收益法和市场法三种,由于三种方法的依据不同,评估结果的差异性也较大。
(二)贬值风险
虽然法律规定知识产权有一定的保护期,如商标权保护期为10年,专利权为20年,著作权为50年,但由于知识产权的经济价值具有不稳定性,随着科学技术不断进步和市场需求变化,一项知识产权很可能在法律保护期满前其经济价值已发生较大减值,甚至完全丧失原本经济价值,这一特点对专利权而言尤为明显。对于知识产权这种因自身特性而产生的风险,商业银行往往难以有效防控。
(三)处置变现风险
与传统的不动产抵押相比,知识产权的流动性较差,因而处置起来相对困难。特别是在现阶段我国知识产权保护意识普遍不高、知识产权交易市场狭小的情况下,知识产权的流转范围和交易对象相对有限,且拍卖、转让、诉讼及执行的交易成本较高,处置尤为困难。一旦企业出现经营困难,无力按期偿还贷款,商业银行难以像处置有形资产那样,迅速通过拍卖、转让等方式收回资金。
(四)法律风险
知识产权的专业性较强,在有效性审查、质押登记、风险资产处置等各个环节均有可能出现法律纠纷。我国知识产权法律制度目前尚不健全,商标专用权和专利本身存在较大的权利不稳定性,权利人的权属与权益的不确定性可能导致权属争议,进而会威胁银行贷款安全。
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企业怎么规避合同起诉的风险
[律师回复] 对于企业怎么规避合同起诉的风险这个问题,解答如下, 企业怎么规避合同诉讼的风险
一、诉讼时效
诉讼时效是指民事权利受到侵害的权利人在法定的时效期间内不行使权利,当时效期间届满时,人民对权利人的权利不再进行保护的制度。
当事人超过诉讼时效后的,人民应当受理。受理后查明无中止,中断,延长事由的,判决驳回其诉讼请求。在合同诉讼中,一般的诉讼时效是3年。
作为企业,一定要在诉讼时效内维护自己的权益,或力促诉讼时效中断,从而延长诉讼时效期间。面对债务人,如果企业暂时不想通过诉讼维权,又不想错过诉讼时效,那么可以主动的促成时效中断。比如在诉讼时效即将到期前,可以通过发律师函来主张自己的权益,从而达到诉讼时效中断的法律效果。
二、诉讼管辖
在中国现在的司法环境下,不同的审理同一案件,可能会得出相反的判决结果。所以这就要求企业在合同签订时一定要掌握诉讼管辖的主动权。
民事诉讼法规定:合同的双方当事人可以在书面合同中协议选择被告住所地、合同履行地、合同签订地、原告住所地、标的物所在地人民管辖,但不得违反本法对级别管辖和专属管辖的规定。
所在企业在签订合同时,应从以上五个选项中要优先约定选择对自己有利的管辖地。
三、证据收集
在企业合同管理中,一定要对合同履行过程中双方履行的证据进行锁定。证据可分为:己方守约的证据,对方违约的证据;己方违约的证据,对方守约的证据。无论是哪方哪种性质的证据,都要及时收集、妥善保管,以备不时之需,以供律师参考,制定完善的诉讼应对方案。
同时,对于企业自己不能收集到或可能灭失的证据,我们可以申请进行证据保全。
四、诉讼财产保全
诉讼财产保全是指人民在民事案件作出判决前,对于可能因当事人一方的行为或者其他原因,使判决不能执行或难以执行时,为了保证将来作出的判决得以顺利执行,或为了避免财产遭受损失,对当事人的财产或争议的标的物所采取的一种强制措施。一般分为诉前保全和诉中保全。
企业规避汇率风险,应注意什么
[律师回复] 您好,对于您提出的问题,我的解答是,   这个主要针对外贸型企业而言的,因为外汇市场瞬息万变,对已利润率低的企业来说,万一碰上汇率风险,很有可能会有汇率损失。  举个很简单的例子,假如有一批货物成本为100元人民币,出口到其他国家比如,售价20美元,如果按照1美元兑6.7人民币来算的话,货物价值134元人民币,但是产品从出口到,人花20美元买了都需要花时间,而在外汇市场,汇率却是24小时都在变化,假如从出货到收到钱花了半个月时间,而这半个月时间外汇市场上有可能发生翻天覆地的变化,假如碰上英国脱欧这种事情,导致汇率大幅度波动,就很有可能亏损。  那企业该如何规避呢  
1、在对外出易中,尽可能采用本币作为计价货币;在必须使用外币交易的条件下,要选择在国际金融市场上可以自由兑换的货币,如欧元、英镑等;在自由兑换货币中,应避“软”就“硬”,选择硬货币。  
2、签订合同时,增加保值条款,把汇率定下来,以后无论汇率发生什么变化,仍按合同规定的汇率付款。外汇风险分摊的方式就是在主约上附一个价格调整条款,允许汇率在某一上下的区域内调整,若真正的汇率波动超过此上下限,则超过部分所引起的差额由买卖双力平均分担。  
3、远期结汇锁定汇率,在与指定银行与客户协商签订远期结汇合同时,约定将来办理结汇的外币币种、金额、汇率和期限。
企业的知识产权有哪些风险
[律师回复] 您好,对于您提出的问题,我的解答是, 知识产权质押贷款的风险
(一)估值风险
知识产权因客体的非物质性,及其产生过程的独特性、唯一性,使其价值只有通过评估才能确定。然而,目前我国知识产权评估尚未形成系统化、规范化的体系,价值评估的随意性较大。财政部颁布的《资产评估准则无形资产》和修定的《企业会计准则第6号无形资产》,虽然规定了无形资产评估的总体标准,但操作性较差,且对于特性差异显著的专利技术、商标和版权等各类知识产权没有制定单独的评估操作细则,缺乏具体的量化标准,评估过程中带有很大的随意性。根据《资产评估准则无形资产》的规定,无形资产的评估方法主要包括重置成本法、收益法和市场法三种,由于三种方法的依据不同,评估结果的差异性也较大。
(二)贬值风险
虽然法律规定知识产权有一定的保护期,如商标权保护期为10年,专利权为20年,著作权为50年,但由于知识产权的经济价值具有不稳定性,随着科学技术不断进步和市场需求变化,一项知识产权很可能在法律保护期满前其经济价值已发生较大减值,甚至完全丧失原本经济价值,这一特点对专利权而言尤为明显。对于知识产权这种因自身特性而产生的风险,商业银行往往难以有效防控。
(三)处置变现风险
与传统的不动产抵押相比,知识产权的流动性较差,因而处置起来相对困难。特别是在现阶段我国知识产权保护意识普遍不高、知识产权交易市场狭小的情况下,知识产权的流转范围和交易对象相对有限,且拍卖、转让、诉讼及执行的交易成本较高,处置尤为困难。一旦企业出现经营困难,无力按期偿还贷款,商业银行难以像处置有形资产那样,迅速通过拍卖、转让等方式收回资金。
(四)法律风险
知识产权的专业性较强,在有效性审查、质押登记、风险资产处置等各个环节均有可能出现法律纠纷。我国知识产权法律制度目前尚不健全,商标专用权和专利本身存在较大的权利不稳定性,权利人的权属与权益的不确定性可能导致权属争议,进而会威胁银行贷款安全。
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根据法律规定知识产权是指什么?
根据法律规定知识产权是指对著作权商标权以及相关的其他知识产权的使用等人身及财产权利来进行行政法律保护。在我们国家对于知识产权保护,它需要根据不同的性质来进行判断,比如说著作权就是对其发表权署名权进行保护。
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知识产权
企业该怎样规避合同诉讼的风险
[律师回复] 您好,针对您的企业该怎样规避合同诉讼的风险问题解答如下,
一、诉讼时效
诉讼时效是指民事权利受到侵害的权利人在法定的时效期间内不行使权利,当时效期间届满时,人民对权利人的权利不再进行保护的制度。
当事人超过诉讼时效后的,人民应当受理。受理后查明无中止,中断,延长事由的,判决驳回其诉讼请求。在合同诉讼中,一般的诉讼时效是3年。
作为企业,一定要在诉讼时效内维护自己的权益,或力促诉讼时效中断,从而延长诉讼时效期间。面对债务人,如果企业暂时不想通过诉讼维权,又不想错过诉讼时效,那么可以主动的促成时效中断。比如在诉讼时效即将到期前,可以通过发律师函来主张自己的权益,从而达到诉讼时效中断的法律效果。
二、诉讼管辖
在中国现在的司法环境下,不同的审理同一案件,可能会得出相反的判决结果。所以这就要求企业在合同签订时一定要掌握诉讼管辖的主动权。
民事诉讼法规定:合同的双方当事人可以在书面合同中协议选择被告住所地、合同履行地、合同签订地、原告住所地、标的物所在地人民管辖,但不得违反本法对级别管辖和专属管辖的规定。
所在企业在签订合同时,应从以上五个选项中要优先约定选择对自己有利的管辖地。
三、证据收集
在企业合同管理中,一定要对合同履行过程中双方履行的证据进行锁定。证据可分为:己方守约的证据,对方违约的证据己方违约的证据,对方守约的证据。无论是哪方哪种性质的证据,都要及时收集、妥善保管,以备不时之需,以供律师参考,制定完善的诉讼应对方案。
同时,对于企业自己不能收集到或可能灭失的证据,我们可以申请进行证据保全。
四、诉讼财产保全
诉讼财产保全是指人民在民事案件作出判决前,对于可能因当事人一方的行为或者其他原因,使判决不能执行或难以执行时,为了保证将来作出的判决得以顺利执行,或为了避免财产遭受损失,对当事人的财产或争议的标的物所采取的一种强制措施。一般分为诉前保全和诉中保全。
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企业该如何规避合同诉讼的风险
[律师回复] 你好,关于上述的问题,解答如下, 企业怎么规避合同诉讼的风险
一、诉讼时效
诉讼时效是指民事权利受到侵害的权利人在法定的时效期间内不行使权利,当时效期间届满时,人民对权利人的权利不再进行保护的制度。
当事人超过诉讼时效后的,人民应当受理。受理后查明无中止,中断,延长事由的,判决驳回其诉讼请求。在合同诉讼中,一般的诉讼时效是3年。
作为企业,一定要在诉讼时效内维护自己的权益,或力促诉讼时效中断,从而延长诉讼时效期间。面对债务人,如果企业暂时不想通过诉讼维权,又不想错过诉讼时效,那么可以主动的促成时效中断。比如在诉讼时效即将到期前,可以通过发律师函来主张自己的权益,从而达到诉讼时效中断的法律效果。
二、诉讼管辖
在中国现在的司法环境下,不同的审理同一案件,可能会得出相反的判决结果。所以这就要求企业在合同签订时一定要掌握诉讼管辖的主动权。
民事诉讼法规定:合同的双方当事人可以在书面合同中协议选择被告住所地、合同履行地、合同签订地、原告住所地、标的物所在地人民管辖,但不得违反本法对级别管辖和专属管辖的规定。
所在企业在签订合同时,应从以上五个选项中要优先约定选择对自己有利的管辖地。
三、证据收集
在企业合同管理中,一定要对合同履行过程中双方履行的证据进行锁定。证据可分为:己方守约的证据,对方违约的证据;己方违约的证据,对方守约的证据。无论是哪方哪种性质的证据,都要及时收集、妥善保管,以备不时之需,以供律师参考,制定完善的诉讼应对方案。
同时,对于企业自己不能收集到或可能灭失的证据,我们可以申请进行证据保全。
四、诉讼财产保全
诉讼财产保全是指人民在民事案件作出判决前,对于可能因当事人一方的行为或者其他原因,使判决不能执行或难以执行时,为了保证将来作出的判决得以顺利执行,或为了避免财产遭受损失,对当事人的财产或争议的标的物所采取的一种强制措施。一般分为诉前保全和诉中保全。
企业如何规避员工加班法律风险
[律师回复] 根据你的问题解答如下,
一、程序限制rr《工资支付暂行条例》对加班的界定是“依法安排劳动者在日标准工作时间以外延长工作时间”。也即用人单位出面,与员工及工会协商,员工服从用人单位提出的加班安排。这是企业安排加班的一般程序,只有经过了这样的程序实现的超时工作,才可以视为加班。rr因此,在日常的实践中,也不乏员工主动加班的情形。我们认为,如果员工只是自愿延长工作时间,并未提前知会公司,这就不算是正常的加班工作。企业无需对其承担支付加班工资等责任,因此建立规范的加班审批制度非常重要。rr
二、工资计算rr影响加班工资计算的因素:一是加班工资的计算基数,二是加班时间小时(日)数,三是加班工资的计算标准。计算加班工资的基本公式为:加班工资=小时(日)加班工资计算基数×加班小时(日)数×计算标准(150%、200%、300%)。rr为了控制企业的用工成本,同时便于加班费的计算。人事部门可将工资拆分为基本工资、奖金、津贴、补贴、提成等项目,在劳动合同中明确约定加班费计算基数,最好与基本工资相一致。这样就可以按照劳动合同约定的工资作为基数来计算加班费了,加班费由此得以降低。rr值得注意的是,如果劳动合同约定的工资项分为“标准工资”、“岗位工资”、“职务工资”等,应以各项工资的总额作为加班工资的计算基数,不能以“标准工资”、“岗位工资”或“职务工资”单独某一项或几项作为加班工资计算基数。加班工资计算基数也不得低于当地最低工资标准,否则应以当地最低工资标准的额度为加班工资计算基数。rr
三、工时制度rr企业的法定工时制度有三种,即标准工时制、综合工时制和不定时工时制。为了控制加班的潜在法律风险,人事部门应与员工协商,尽量采用综合工时制。rr综合工时制是指分别以周、月、季、年等为周期,综合计算工作时间,但其平均工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同,劳动者每天工作不超过8小时、每周工作不超过40小时、每周至少休息一天。rr使用综合工时制,有利于企业依据工作情况,灵活地安排员工工作。即便偶然地超出综合工时制的约束工作时间,仅以不低于劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者加班工资即可。rr企业通过实行综合计算工时制,也可将加班时间平摊至淡季或其他空闲时间里,这样可以有效控制加班费的开支。rr
四、举证责任rr举证责任,指的是员工与企业在发生加班纠纷时,由谁提供证据以支持纠纷裁决的制度。《劳动争议调解仲裁法》第6条的固定:发生劳动争议,当事人对自己提出的主张,有责任提供证据。但是,相关司法解释也明确:劳动者主张加班费的,应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据,用人单位不提供的,由用人单位承担不利后果。rrr因此,企业应规范完备的工资支付凭证,能够明确反映当月的加班工资,并有劳动者的签字确认。对考勤记录和工资支付凭证等应由用人单位提供的证据,用人单位应将这些证据保留至劳动者离职后至少一年。
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根据知识产权法版权服务是做什么?
根据知识产权法版权服务是做为作者或者是法人所提供关于某一个著作权所享有的一定的条件,因为根据目前我们国家的知识产权法当中的规定,著作权人他享有一定的你自己的本名出版发表作品的人身权利以及获得相应报酬的财产性权利。
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企业合同诉讼中的风险如何规避
[律师回复] 您好,针对您的问题解答如下, 企业怎么规避合同诉讼的风险 一、诉讼时效 诉讼时效是指民事权利受到侵害的权利人在法定的时效期间内不行使权利,当时效期间届满时,人民对权利人的权利不再进行保护的制度。 当事人超过诉讼时效后的,人民应当受理。受理后查明无中止,中断,延长事由的,判决驳回其诉讼请求。在合同诉讼中,一般的诉讼时效是3年。 作为企业,一定要在诉讼时效内维护自己的权益,或力促诉讼时效中断,从而延长诉讼时效期间。面对债务人,如果企业暂时不想通过诉讼维权,又不想错过诉讼时效,那么可以主动的促成时效中断。比如在诉讼时效即将到期前,可以通过发律师函来主张自己的权益,从而达到诉讼时效中断的法律效果。 二、诉讼管辖 在中国现在的司法环境下,不同的审理同一案件,可能会得出相反的判决结果。所以这就要求企业在合同签订时一定要掌握诉讼管辖的主动权。 民事诉讼法规定:合同的双方当事人可以在书面合同中协议选择被告住所地、合同履行地、合同签订地、原告住所地、标的物所在地人民管辖,但不得违反本法对级别管辖和专属管辖的规定。 所在企业在签订合同时,应从以上五个选项中要优先约定选择对自己有利的管辖地。 三、证据收集 在企业合同管理中,一定要对合同履行过程中双方履行的证据进行锁定。证据可分为:己方守约的证据,对方违约的证据;己方违约的证据,对方守约的证据。无论是哪方哪种性质的证据,都要及时收集、妥善保管,以备不时之需,以供律师参考,制定完善的诉讼应对方案。 同时,对于企业自己不能收集到或可能灭失的证据,我们可以申请进行证据保全。 四、诉讼财产保全 诉讼财产保全是指人民在民事案件作出判决前,对于可能因当事人一方的行为或者其他原因,使判决不能执行或难以执行时,为了保证将来作出的判决得以顺利执行,或为了避免财产遭受损失,对当事人的财产或争议的标的物所采取的一种强制措施。一般分为诉前保全和诉中保全。
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如何正确认识和规避合作开发合作协议中的风险和风险
[律师回复] 您好,对于您提出的问题,我的解答是, 一、合作开发协议的概念合作开发协议,俗称“联建合同”,我国现行法律并无对其作出明确详细的定义。目前在所有法律、法规及相关司法解释中,仅有最高人民于2005年6月18日公布的《关于审理涉及国有土地使用权合同纠纷案件适用法律问题的解释》(以下简称司法解释)第14条对合作开发房地产合同的概念作出了明确的规定,“本解释所称的合作开发房地产合同,是指当事人订立的以提供出让土地使用权、资金等作为共同投资、共享利润、共担风险合作开发房地产为基本内容的协议。” 二、合作开发协议的法律特征根据司法解释对合作开发协议的定义,其法律特征应体现以下三个方面:1、合作主体的特定性由于房地产开发关系到国计民生和社会公共利益,技术含量高,针对这一行业特点,我国对房地产开发企业采取了市场准入许可限制制度。《城市房地产开发经营管理条例》及《建筑企业资质管理规定》对企业设立条件进行了明确的规定,从事房地产开发的企业必须取得相应的开发资质。因此合作开发协议中合作的主体至少应有一方具备开发资质,否则,该协议就会被认定为无效。司法解释第十五条对其进行了明确的规定,合作开发房地产合同的当事人一方具备房地产开发经营资质的,应当认定合同有效。当事人双方均不具备房地产开发经营资质的,应当认定合同无效。
企业要如何规避加班费的法律风险
[律师回复] 您好,对于您提出的问题,我的解答是, 诚如上述,企业在安排员工加班时,不可避免地需要支付加班费。但对加班事实存在的确定、加班费支付的数额等法律风险的认识,进而规避这些风险,能够为企业省去不少用工成本。
1、建立“加班审批制度”
如前所述,《劳动合同法》第三十一条的规定“用人单位安排加班的,应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。”据此,只有在用人单位安排下进行的加班,才需要支付加班费。劳动者自愿进行加班,法律没有强制要求用人单位支付加班费。因此对于员工工作时间之外的加班行为,企业可以通过建设“加班审批制”予以规范。即在公司的规章制度或者员工手册,抑或者《劳动合同》中明确规定“本公司实行加班审批制,即员工加班应当填写加班申请单并经主管批准”。
2、调整工资结构,降低加班费用
为了维持企业的劳动用工成本的稳定,在需要支付一天休息日的2倍工资的情况下,同时还不能增加企业的支出,就得在工资的结构上进行调整。具体操作为在劳动合同及公司员工手册中将员工的工资分为基本工资、岗位工资以及加班工资三部分,并明确以基本工资为基数计算加班工资,总数不变,设置较低正常工作时间来调低加班工资的数额。例如,某员工月薪资总额为6000元,可分割为基本工资1500元,岗位工资4000元,加班费550元。当员工岗位变动,职位升迁时,企业也可以保持基本工资不变,仅变动岗位工资,以避免因员工职位升迁带来的加班费用的增加。需要提醒的是,上述的岗位薪资约定仅在周末固定加班的情况下适用,对于正常工作日加班以及法定节假日加班的,企业可能需要根据当月的情况另行支付,但亦是以基本工资为基数计算。
此外,企业也可以根据公司的实际情况,以调整休假的形式免除周末加班费的支付。但,对于正常工作日以及法定节假日的加班则无法进行轮休制度。
3、合理调整“加班”时间
根据原劳动部颁布的《关于职工工作时间有关问题的复函》(劳部发〔1997〕271号)中针对“企业和部分不能实行统一工作时间的事业单位,可否不实行‘双休日’而安排每周工作六天,每天工作不超过6小时40分钟?”的回复:“根据《劳动法》和《关于职工工作时间的规定》(令第174号)的规定,我国目前实行劳动者每日工作8小时,每周工作40小时这一标准工时制度。有条件的企业应实行标准工时制度。有些企业因工作性质和生产特点不能实行标准工时制度,应保证劳动者每天工作不超过8小时、每周工作不超过40小时、每周至少休息一天。”据此,只要企业保证劳动者每天工作不超过8小时,每周工作不超过40小时,每周至少休息1天,即便企业安排劳动者休息日上班一天,仍然不用支付任何加班工资。
企业该怎么规避加班费的法律风险
[律师回复] 根据你的问题解答如下, 诚如上述,企业在安排员工加班时,不可避免地需要支付加班费。但对加班事实存在的确定、加班费支付的数额等法律风险的认识,进而规避这些风险,能够为企业省去不少用工成本。
1、建立“加班审批制度”
如前所述,《劳动合同法》第三十一条的规定“用人单位安排加班的,应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。”据此,只有在用人单位安排下进行的加班,才需要支付加班费。劳动者自愿进行加班,法律没有强制要求用人单位支付加班费。因此对于员工工作时间之外的加班行为,企业可以通过建设“加班审批制”予以规范。即在公司的规章制度或者员工手册,抑或者《劳动合同》中明确规定“本公司实行加班审批制,即员工加班应当填写加班申请单并经主管批准”。
2、调整工资结构,降低加班费用
为了维持企业的劳动用工成本的稳定,在需要支付一天休息日的2倍工资的情况下,同时还不能增加企业的支出,就得在工资的结构上进行调整。具体操作为在劳动合同及公司员工手册中将员工的工资分为基本工资、岗位工资以及加班工资三部分,并明确以基本工资为基数计算加班工资,总数不变,设置较低正常工作时间来调低加班工资的数额。例如,某员工月薪资总额为6000元,可分割为基本工资1500元,岗位工资4000元,加班费550元。当员工岗位变动,职位升迁时,企业也可以保持基本工资不变,仅变动岗位工资,以避免因员工职位升迁带来的加班费用的增加。需要提醒的是,上述的岗位薪资约定仅在周末固定加班的情况下适用,对于正常工作日加班以及法定节假日加班的,企业可能需要根据当月的情况另行支付,但亦是以基本工资为基数计算。
此外,企业也可以根据公司的实际情况,以调整休假的形式免除周末加班费的支付。但,对于正常工作日以及法定节假日的加班则无法进行轮休制度。
3、合理调整“加班”时间
根据原劳动部颁布的《关于职工工作时间有关问题的复函》(劳部发〔1997〕271号)中针对“企业和部分不能实行统一工作时间的事业单位,可否不实行‘双休日’而安排每周工作六天,每天工作不超过6小时40分钟?”的回复:“根据《劳动法》和《关于职工工作时间的规定》(令第174号)的规定,我国目前实行劳动者每日工作8小时,每周工作40小时这一标准工时制度。有条件的企业应实行标准工时制度。有些企业因工作性质和生产特点不能实行标准工时制度,应保证劳动者每天工作不超过8小时、每周工作不超过40小时、每周至少休息一天。”据此,只要企业保证劳动者每天工作不超过8小时,每周工作不超过40小时,每周至少休息1天,即便企业安排劳动者休息日上班一天,仍然不用支付任何加班工资。
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