关联公司用工争议上诉，律师举证补证获二审维持原判

雷某先后在两家关联公司工作，后续因公司经营困难，不再为其提供正常劳动条件，雷某据此提出被迫解除劳动关系，主张对应经济补偿金及欠付的加班费。一审阶段法院经审理后支持了雷某的全部诉求，公司不服该一审判决，向二审法院提起上诉，要求改判无需向雷某支付经济补偿金及加班费。雷某随后委托湖北诺亚律师事务所专职律师李红丽代理本案二审阶段的相关工作。作为武汉李红丽律师，其拥有工科与法学双重教育背景，此前曾在大型国有企业从事法务工作十余年，具备相应的劳动纠纷处理实务经验，接手本案后围绕二审阶段的三项核心争议焦点逐一梳理对应事实与规则依据。

针对公司提出的加班补助已足额覆盖加班费的上诉主张，李红丽律师整理了劳动者在职期间的全部考勤记录、工作时段对应的工作内容痕迹，结合公司此前向劳动者发放款项的明细单，明确标注出公司列明的“加班补助”属于单方自行设置的福利类款项，其计算标准、覆盖时长均不符合劳动法律法规中关于加班费的核算要求，不能直接等同于用人单位依法应当足额支付的加班费。二审法院结合在案的全部款项发放凭证、考勤记录，认定公司所谓的加班补助确实不能直接抵扣应付的加班费，一审阶段关于加班费的核算标准及金额符合事实与规则要求，对公司的该项上诉主张不予采纳。

针对公司提出的后续安排放假属于合法经营调整、不属于不提供劳动条件的上诉主张，李红丽律师梳理了公司放假前后的通知文件、劳动者与公司人事部门的沟通记录，明确指出公司并未就放假期间的薪资发放、岗位后续安排作出符合法律规定的说明，长期不提供劳动岗位、不安排对应工作内容的状态，已经导致劳动者无法正常提供劳动获取对应的劳动报酬，符合劳动合同法规定的劳动者可以提出被迫解除劳动关系的情形。二审法院经核查全部在案证据，认定公司的单方放假安排未履行法定程序，实质上属于不提供劳动条件，劳动者提出被迫解除劳动关系于法有据，公司关于不支付经济补偿金的相关上诉理由不能成立。

针对公司提出的劳动者先后任职的两家独立法人主体不能合并计算工龄的上诉主张，李红丽律师调取了两家公司的工商登记信息，确认两家公司的实际控制人完全一致，劳动者的工作岗位、内容安排、管理主体始终保持连续状态，劳动者的调动并非出于本人主观意愿，属于用人单位的统一安排。依据劳动争议相关裁判规则，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法规定与新用人单位解除劳动合同，在计算支付经济补偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。二审法院据此认定雷某在两家关联公司的工作年限应当合并计算，一审阶段核算经济补偿金的对应年限符合法律规定，公司的该项上诉主张同样没有得到支持。

湖北诺亚律师事务所李红丽律师围绕三项争议焦点提交的全部证据材料与规则论证，均得到二审法院的认可，最终二审法院作出驳回公司全部上诉请求、维持一审原判的处理结果，公司需要按照一审判决确定的金额向雷某支付解除劳动合同经济补偿金及加班费，同时二审的案件受理费全部由公司自行承担。本次二审结果的形成，并非单一因素作用的产物：劳动者一方提交的考勤记录、款项发放明细、工商登记材料、沟通痕迹等证据，完整还原了关联公司用工、加班事实、公司不提供劳动条件的全部客观情况，所有待证事实均有对应证据支撑，不存在证据缺口；对应的现行有效劳动法律规则，对非因劳动者本人原因调动的工龄合并、加班费的足额支付要求、被迫解除劳动关系的法定情形均作出了明确规定，不存在规则适用上的模糊地带。全部事实、证据与规则形成完整的对应链条，最终使得一审阶段支持劳动者诉求的判决得到二审程序的最终确认，双方的权利义务关系彻底固定，案涉劳动争议的权利义务状态就此终局确定。