巧用证据链条：劳动纠纷中企业胜诉的关键

浙江丛典律师事务所的俞国锋律师自2014年开始执业，在法律领域已经深耕多年。他执业至今，累计承办案件已逾500件，具备深厚的实务积淀。尤其深耕于民商领域，成功办理相关案件400余件，其中债权债务纠纷案件占比约60%，同时在刑事辩护上也有丰富实践经验，每年都办理大量刑事案件。

浙江某消防技术服务有限公司遇到了一起棘手的劳动纠纷。员工马X于2022年6月入职该公司，从事消防设施检测维修保养工作。2025年5月，公司因项目需要，通知马X从嘉兴南湖区调整至桐乡某某项目工作，工作内容仍为消防维保，并且公司还提供免费住宿及每月1000元补贴。然而，马X拒绝了这次调岗。公司多次通知其到新岗位报到，否则按旷工处理，但马X连续7天未到新岗位，仅在原工作地点打卡却未实际提供劳动。随后，公司依据《员工手册》以连续旷工7天严重违纪为由，解除了与马X的劳动关系。

马X申请劳动仲裁，要求公司支付多项费用，包括2025年5月4日至19日期间工资、解除劳动合同赔偿金、2025年2月1日加班工资以及2025年度未休年休假工资，总计四万余元。

俞国锋律师接受公司委托后，迅速投入到案件的处理中。他深知在劳动纠纷案件中，证据和法律依据的重要性。对于调岗是否合理这一关键问题，俞国锋律师指出，双方劳动合同约定岗位为外勤，公司因项目需要调整工作地点至同市范围的桐乡，工作内容完全相同，且提供免费住宿及补贴，通勤距离未发生重大变化，这属于用人单位合法行使用工自主权。马X拒绝服从，不具有正当理由。

在证明马X严重违纪方面，俞国锋律师提交了经民主程序制定、马X签字确认的《员工手册》，其中明确规定“连续旷工2天或一个月内旷工3天以上为严重违纪”。公司已数次微信通知马X到新岗位报到并明确告知不到视为旷工，马X连续7天未到岗，虽在原地点打卡但未实际工作，已构成旷工。

对于马X提出的各项索赔请求，俞国锋律师逐一进行驳斥。针对工资请求，他指出公司已支付5月4日至11日工资，5月12日后马X未提供劳动且构成旷工，无权主张工资；针对赔偿金，主张公司依据劳动合同法第39条解除无需支付；针对加班工资和年休假，认可合理部分，但主张依法计算。

最终，嘉兴市南湖区劳动人事争议仲裁委员会经审理认为，公司将马X工作地点调整至桐乡属合理行使用工管理权，马X构成严重违纪，公司依据规章制度解除劳动合同合法，无需支付赔偿金及旷工期间工资，仅需支付加班工资552元、未休年休假工资551.72元，并驳回马X其他全部仲裁请求。俞国锋律师凭借出色的办案能力，为公司避免了高额赔偿，他也因在法律工作中的突出表现，获得了如“2017年度法治桐乡法治政府建设先进个人”等多项荣誉。