劳动争议仲裁，公司减损85%以上

魏艳梅律师执业第8年时遇到此案。2022年10月18日，郎某入职某塑磁科技公司，担任品管系操作工，按小时计酬，上班需打卡考勤。双方于2023年2月2日签订《临时用工协议》，约定协议期限至2024年2月2日，郎某未参加社会保险。2023年11月7日，郎某称在公司食堂扭伤左脚，后于11月13日自行就医。12月27日，郎某与公司就受伤及工作安排事宜进行沟通。此后，郎某自12月28日起未再出勤，公司考勤记录记为“旷工”。

随后，郎某申请劳动仲裁，要求确认劳动关系、支付未签劳动合同二倍工资差额、2023年11月和12月工资差额、加班工资、年终奖以及违法解除劳动合同赔偿金。

该案件存在多个难点。郎某主张未签劳动合同二倍工资差额，计算期间长达10个月；称公司以“脚受伤不方便、订单少”为由让其回家，属于违法辞退；主张加班工资及2023年11月、12月工资差额；还依据一份“2023年（年末）花红计算清单”，主张公司应支付年终奖。

魏艳梅律师作为公司的代理律师，采取了针对性的策略。她主张《临时用工协议》具备劳动合同性质，虽然协议名称为“临时用工协议”，但其中载明了双方主体、协议期限、工作条件、劳动报酬等劳动合同必备条款。仲裁委采纳该意见，认定该协议属于书面劳动合同，公司已履行签订义务。但由于协议签订日期晚于用工之日，公司仍需承担用工之日起满一个月的次日至协议签订之日的二倍工资责任。最终二倍工资差额仅计算约3.5个月，金额12,743.42元，较员工主张的62,199.17元减损近5万元。

在举证方面，魏律师提交考勤记录，证明郎某自2023年12月28日起未再出勤，公司记录为“旷工”。针对郎某提交的录音，指出录音中公司方并未明确作出解除决定，不能证明公司单方辞退。仲裁委认为，没有证据证明公司向郎某作出了解除劳动合同的证明，亦不存在公司拒绝郎某正常出勤的情形，认定用工关系因郎某自行缺勤而终止，不存在违法解除，驳回赔偿金请求。

对于加班费请求，双方约定的薪酬标准远高于昆山市最低工资标准，公司已按约定足额支付工资，且郎某在职期间未对工资金额提出异议，仲裁委驳回了加班费及工资差额请求。在年终奖方面，鉴于公司已向除郎某及一名休产假员工外的其他员工发放，仲裁委裁决公司支付2,425元。

最终，仲裁委裁决确认双方2022年10月18日至2023年12月27日存在劳动关系；公司支付郎某二倍工资差额12,743.42元、2023年年终奖2,425元，合计15,168.42元；驳回郎某关于2023年11月、12月工资差额、加班工资、违法解除劳动合同赔偿金等其他仲裁请求。

魏艳梅律师长期认为，在劳动争议案件中，合同条款的明确性和证据的完整性至关重要。企业在签订劳动合同时，应确保合同具备必备条款，避免因合同问题引发纠纷。同时，在日常管理中，要注重证据的收集和保存，以便在发生争议时能够有效维护自身权益。对于劳动者而言，要了解自己的权益，在遇到问题时及时与用人单位沟通，必要时寻求法律帮助。