货款与薪资争议卢融融律师成功调解与胜诉判决

在商业与职场的法律纷争中，货款能否追回、薪资待遇能否保障，往往成为当事人关注的焦点。这些问题的法律定性，直接决定了当事人的经济利益。北京市中闻（苏州）律师事务所的卢融融律师，凭借丰富的办案经验和专业的法律知识，在多起民商事案件中为当事人赢得了满意的结果，下面让我们走进他代理的典型案例。

买卖合同纠纷案

某家具配件公司与某家具公司、某自然人存在买卖合同货款纠纷。某家具配件公司按合同约定向某家具公司提供了家具配件，但某家具公司却拖欠货款。某家具配件公司多次催讨无果后，委托卢融融律师提起诉讼，要求支付拖欠货款。

在案件审理过程中，被告方提出货物存在质量问题，以此作为不支付货款的抗辩理由。卢融融律师则进行了有力的法律反击：首先，依据《民法典》第五百七十七条规定，当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。本案中，原告已按合同约定提供货物，被告无正当理由拖欠货款，构成违约。其次，被告提出的质量问题并无充分证据证明，且未在合理期限内提出异议。最后，从交易习惯来看，被告接收货物并使用，应视为对货物质量的认可。所以，被告应支付拖欠的货款。

经过法院调解，双方达成调解协议：二被告分期支付原告货款103399元；若逾期付款，原告可按货款加违约金、保全费一并申请强制执行；原告放弃其他诉求，纠纷一次性了结。案件受理费由被告负担，保全费由原告负担。法院确认协议合法有效，双方按约履行。

劳动合同纠纷案（一）

某公司与离职员工因病假工资、经济补偿金、未休年休假工资、高温津贴产生争议。某公司不服仲裁裁决诉至法院，请求无需支付上述款项。原、被告均委托律师代理参与诉讼。

公司方的抗辩理由是，员工病假期间未正常工作，不应支付全额工资；员工主动离职，不应支付经济补偿金；已安排员工休年休假，不应支付未休年休假工资；高温津贴不符合发放条件。卢融融律师引用《劳动合同X》《职工带薪年休假条例》等法规进行反击：其一，根据法律规定，员工在法定医疗期内，公司应支付病假工资。本案中，员工处于法定医疗期，公司应依法支付相应工资。其二，员工并非主动离职，而是双方协商一致解除劳动合同，公司应支付经济补偿。其三，公司未能举证已安排员工休年休假，应依法补足未休年休假工资。其四，公司无证据证明高温津贴不符合发放条件，应依法发放。最终法律结论是，公司应支付工资差额、解除劳动合同经济补偿金、未休年休假工资差额及高温津贴。

法院判决原告向被告支付工资差额、解除劳动合同经济补偿金、未休年休假工资差额及高温津贴，合计42899.35元。法院认为，双方劳动关系于2024年7月30日协商一致解除，被告处于法定医疗期内，原告应依法支付病假工资；被告未主动离职，原告应支付经济补偿；原告未能举证已安排年休假及发放高温津贴，应依法补足。

劳动合同纠纷案（二）

某员工因工资、加班费、年休假、高温补贴及解除劳动合同等争议不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。原告委托卢融融律师代理，被告亦委托员工及律师参与庭审，双方就入职时间、解除合法性、各项待遇支付等问题产生争议。

被告方认为，员工的入职时间应从签订正式劳动合同开始计算；解除劳动合同合法合规；已足额支付工资及加班费；员工已休年休假；高温补贴不符合发放条件。卢融融律师进行了如下论证：第一，根据相关证据，能证明双方实际于2017年3月建立劳动关系，而非被告所说的时间。第二，被告解除劳动合同的理由不充分，属于违法解除，应支付经济补偿金。第三，被告虽称已支付工资及加班费，但提供的证据不足以证明足额支付。第四，被告未能举证已安排员工休年休假，应支付未休年休假工资。第五，被告无证据证明高温条件不成立，应支付高温补贴。不过，社保补缴不属于法院受理范围。最终，法院认定被告应支付原告解除劳动关系经济补偿金、未休年休假工资差额，驳回原告其他诉讼请求。

在商业活动和职场环境中，企业常见的错误认知包括认为可以随意拖欠货款、随意不支付员工应有的薪资待遇等。这些案例确立了买卖合同中货款支付的严格责任以及劳动合同中各项待遇的明确法律规定。对用人单位而言，应严格遵守法律法规，规范自身行为，避免因违法行为面临法律风险和经济损失。对劳动者来说，要增强法律意识，善于运用法律武器维护自己的合法权益。卢融融律师在这些案件中，通过精准的证据组织、准确的法律定性和有效的庭审策略，为当事人争取到了最大的合法权益，展现了专业律师在解决复杂法律纠纷中的重要价值。卢融融律师以专业和诚信，切实守护着当事人的合法权益，为社会的公平正义贡献着自己的力量。