单位降工资违反劳动法吗

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 如果单位要调岗降薪，可以找出若干理由来（比如说你业绩不好），员工无法左右，因为你们没有合同约束他。但是不签订合同，除去第一个月可以要求双倍工资。注意收集你们存在事实劳动关系的证据吧。另外，如果你想解除合同但又想要求补偿金的，那么注意收集这方面的证据：
1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
2、用人单位未及时足额支付劳动报酬的；
3、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
5、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
6、用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
7、用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；
8、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；
9、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；

[律师回复] 您好，关于用人单位调岗、降薪，是不是违反劳动法？这个问题，我的解答如下, 【法律意见】
你可以主张11个月的双倍工资。要求用人单位补缴两年的社保。补发工资，支付双倍经济补偿金，即4个月的工资。共计16个月的工资。
【法律依据】
《劳动合同法》
第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法
第二十六条
第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

[律师回复] 违反的，可以仲裁

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 降职恐怕谈不上违反劳动法。如果降薪则肯定是违反了。　　
一、调岗降职是单位的内部管理，这完全可以的。但产假期间不得降低待遇。　　公司在员工产假期间，将其职位提供给其他员工，如果调岗并降薪，则视为违反《女职工劳动特别规定》第五条：用人单位是不得因为女职工怀孕，生育，哺乳，降低其工资，予以辞退，与其解除劳动合同或者聘用合同的。　　
二、变相降薪较普遍，选择依的，多是赢了官司却丢了“饭碗。　　最好与单位好好沟通，双方最好能约定：产假后一定时期对工作不做大调整，缓冲期后作出相应评估，以决定工作岗位是否调整。　　
三、劳动者主动辞职单位可不支付补偿金　　
1、如果违反服务期约定，应支付违约金　　提示：根据《劳动合同法》规定，企业为员工提供专项培训费用，对其进行专业技术培训，双方可订立协议并合法有效。杨先生在服务期内辞职，违反了双方有关服务期的约定，应向单位支付违约金。　　《劳动合同法》第22条规定，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。　　
2、劳动者主动辞职，拿不到补偿金　　提示：《劳动合同法》规定的用人单位应支付劳动者经济补偿及赔偿金的几种情形中，劳动者提出辞职不属于此条规定的情形。　　按照相关规定，主动提出解除劳动合同的，用人单位可以不支付经济补偿金。除非依据劳动合同法第38条的规定提出解除劳动合同，用人单位必须按照劳动合同法第16条第47条的规定，支付每工作一年一个月工资的经济补偿金。

[律师回复] 用人单位对孕期严重违反单位规章制度的女职工可以单方解除劳动合同。李女士虽有孕在身，但擅自离岗多日属于严重违规行为，用人单位即以严重违反单位规定为由解除与之签订的劳动关系，不违反法律规定。现行法律对于处于孕期、产期、哺乳期的女职工给予了充分保护，单位不得以怀孕为由针对其进行单方面解约及经济性裁员。但对用人单位不能因怀孕而解除与女员工间的劳动合同不能作狭义理解，处于“三期”的女职工也应遵守单位的各项规章管理制度，严重违反单位管理规定的，单位仍可单方解除与之签订的劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法(2012修正)》第条，
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法
第二十六条
第一款
第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。根据《中华人民共和国劳动合同法(2012修正)》第条，
第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。

[律师回复] 您好，关于降职降薪违反劳动法吗这个问题，我的解答如下, 【法律意见】
1、劳动合同法规定，劳动合同必须具备明确工作内容及工作地点，劳动报酬等事项，而对于劳动合同约定事项的变更，需企业与员工协商一致。
2、企业单方面变更工作岗位，且降低劳动报酬的，属于违反劳动合同法的行为，视同变相解除劳动合同，违法解除劳动合同的，需向劳动者支付赔偿金
【法律依据】
《劳动合同法》
第十七条　劳动合同应当具备以下条款：
　　
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
　　
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
　　
（三）劳动合同期限；
　　
（四）工作内容和工作地点；
　　
（五）工作时间和休息休假；
　　
（六）劳动报酬；
　　
（七）社会保险；
　　
（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
　　
（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
　　 劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
第三十五条　用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
第八十七条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

[律师回复] 　　《刑法》第一百三十七条建设单位、设计单位、施工单位、工程监理单位违反国家规定，降低工程质量标准，造成重大安全事故的，对直接责任人员，处五年以下有期徒刑或者拘役，并处罚金；后果特别严重的，处五年以上十年以下有期徒刑，并处罚金。　　根据法条可知道，重大安全事故的后果不是特别严重的，处五年以下有期徒刑或者拘役；造成重大安全事故的且后果特别严重的，处五年以上十年以下有期徒刑，并处罚金。　　根据《生产安全事故报告和调查处理条例》第三条，直接经济损失，重大事故是指造成10-29死亡，或者50-99人重伤，或者5000万元以上1亿元以下直接经济损失的事故；

[律师回复] 　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。

[律师回复] 如果是合理的，是可以的。因为公司有一定的企业用工自主权。

[律师回复] 甲方违反了《劳动合同法》，乙方可以到用人单位所在地的劳动部门进行投诉，也可以到用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。
　　劳动仲裁需要准备的材料及程序：
　　
一、受理事项
　　
（一）因确认劳动关系发生的争议；
　　
（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
　　
（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
　　
（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
　　
（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
　　
（六）法律、法规规定的其他劳动争议。
　　
二、应提交的材料
　　
（一）向劳动争议仲裁委员会递交《劳动争议仲裁申请书》一式两份，内容包括：
　　
1、劳动者的姓名、性别、出生年月、民族、住址、联系电话。
　　
2、用人单位的名称、单位地址、法定代表人姓名、职务。
　　
3、仲裁请求和所根据的事实、理由。
　　
4、证据和证据来源、证人姓名和住所。
　　
5、致送单位名称。
　　
（二）递交《劳动争议仲裁申请书》的同时，向劳动仲裁委员会递交下列材料：
　　
1、身份证复印件一份；
　　
2、劳动关系相关证明；其它证明材料。
　　
3、申请人系用人单位的，交企业法人营业执照复印件；法定代表人身份证明；
　　
4、有委托代理人的，提交授权委托书。委托代理人系律师的提交律师事务所公函；代理人系公民的，提交代理人身份证复印件。
　　
三、受理和仲裁程序
　　
（一）递交劳动仲裁申请书及相关证据；
　　
（二）申请书符合要求的，仲裁委员会自收到申请书之日起5日内做出受理或者不予受理的决定。仲裁委员会决定受理的，自做出决定之日起5日内将申请书副本送达被申请人，并组成仲裁庭；决定不予受理的，说明理由，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
　　
（三） 被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书。被申请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当在指定期限内提供。用人单位不提供的，应当承担不利后果。
　　
（四）劳动争议仲裁公开进行，但当事人协议不公开进行或者涉及国家秘密、商业秘密和个人隐私的除外。仲裁庭在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。当事人有正当理由的，可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期，由劳动争议仲裁委员会决定。
　　
（五）当事人接到通知，无正当理由拒不到庭的，或未经仲裁庭同意中途退庭的，对申请人按照撤回申请处理，对被申请人可以缺席裁决。
　　
（六）仲裁庭处理劳动争议应当先行调解，在查明事实的基础上促使当事人双方自愿达成协议，并将协议内容制作调解书，调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。
　　
（七）仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经批准可以延期，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
　　
（八）仲裁庭做出裁决前，申请人撤回仲裁申请的，仲裁庭经审查后，认为其撤回申请成立的，向双方当事人发出《准予撤回申请决定书》；但被申请人提出反申请的，不影响反申请的审理。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 针对用人单位违反《劳动法》的不同情形，用人单位可能会被劳动行政部门给予警告、责令改正、罚款。如果用人单位有克扣或者无故拖欠劳动者工资；拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬；低于当地最低工资标准支付劳动者工资；解除劳动合同后，未依照劳动法规定给予劳动者经济补偿。劳动行政部门不仅可以责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，还可以责令支付赔偿金。
任何组织或者个人对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为，有权向劳动保障行政部门举报。劳动者认为用人单位侵犯其劳动保障合法权益的，有权向劳动保障行政部门投诉。
法律依据：
《劳动法》第八十九条
用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
《劳动法》第九十条
用人单位违反本法规定，延长劳动者工作时间的，由劳动行政部门给予警告，责令改正，并可以处以罚款。

[律师回复] 您想问什么法律问题呢

[律师回复] 法律分析：
1、用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
2、用人单位违反劳动法规定，延长劳动者工作时间的，由劳动行政部门给予警告。责令改正，并可以处以罚款。
3、有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金。
4、劳动安全设施和劳动卫生条件不符合国家规定或者未向劳动者提供必要的劳动防护用品和劳动保护设施的，由劳动行政部门责令改正，可以处以罚款等。
法律依据：
《中华人民共和国劳动法》
第八十九条 用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
第九十条 用人单位违反本法规定，延长劳动者工作时间的，由劳动行政部门给予警告，责令改正，并可以处以罚款。
第九十一条 用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金：（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（二）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；（三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（四）解除劳动合同后，未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。
《中华人民共和国劳动合同法》第八十条 用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

[律师回复] 　　《刑法》第一百三十七条建设单位、设计单位、施工单位、工程监理单位违反国家规定，降低工程质量标准，造成重大安全事故的，对直接责任人员，处五年以下有期徒刑或者拘役，并处罚金；后果特别严重的，处五年以上十年以下有期徒刑，并处罚金。　　根据法条可知道，重大安全事故的后果不是特别严重的，处五年以下有期徒刑或者拘役；造成重大安全事故的且后果特别严重的，处五年以上十年以下有期徒刑，并处罚金。　　根据《生产安全事故报告和调查处理条例》第三条，直接经济损失，重大事故是指造成10-29死亡，或者50-99人重伤，或者5000万元以上1亿元以下直接经济损失的事故；

[律师回复] 　　《刑法》第一百三十七条建设单位、设计单位、施工单位、工程监理单位违反国家规定，降低工程质量标准，造成重大安全事故的，对直接责任人员，处五年以下有期徒刑或者拘役，并处罚金；后果特别严重的，处五年以上十年以下有期徒刑，并处罚金。　　根据法条可知道，重大安全事故的后果不是特别严重的，处五年以下有期徒刑或者拘役；造成重大安全事故的且后果特别严重的，处五年以上十年以下有期徒刑，并处罚金。　　根据《生产安全事故报告和调查处理条例》第三条，直接经济损失，重大事故是指造成10-29死亡，或者50-99人重伤，或者5000万元以上1亿元以下直接经济损失的事故；

[律师回复] 用人单位根据《劳动合同法》第三十九条之规定，以严重违反用人单位规章制度为由解除与劳动者的劳动合同应当具备以下条件：
(1)该用人单位规章制度的制定程序不违反法律法规和司法解释的规定。根据最高人民法院颁布的劳动争议司法解释
(一)第十九条规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，只要不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。这说明用人单位规章制度制定程序必须民主协商确定，还应向劳动者公示。龙华劳动争议律师认为，如果未经公示一般不能作为用人单位解除劳动者劳动合同的依据
(2)该用人单位规章制度的内容不碍违反法律法规和司法解释的规定。规章制度要对劳动者产生约束力必须内容合法，违反法律法规、司法解释可能损害劳动者合法权益的条款一律无效，即便劳动者行为违反了这些条款，用人单位也不得依据这些无效条款解除与劳动者的劳动合同。例如，用人单位在其规章制度中规定劳动者一旦结婚或生育即解除劳动合同的条款因违反了婚姻法的规定而无效，用人单位无权以劳动者严重违反该条款为由解除其劳动合同
(3)对劳动者行为的认定，劳动合同约定达不到解除标准，而用人单位规章制度规定达到解除条件时，应以劳动合同约定作为判断是否达成严重违反规章制度的标准。
对此，劳动争议司法解释
(二)第十六条规定用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。要注意的是，劳动者要主张优先适用合同约定，其劳动合同签订的时间应在规章制度颁布后。这说明双方已作了例外约定，以替代原有规章制度的规定。但如果劳动合同签订于规章制度颁布之前时，就不能简单适用劳动合同约定优先。因为用人单位后出台的规章制度从制定程序到规定内容只要不违反法律法规、司法解释，一般就对已在职劳动者产生约束力。
此时，如果蒡动者在劳动过程中实施了某种违纪行为，在该行为是否构成严重违纪上，即便该规章制度的规定与劳动者之前签订劳动合同所约定内容评判标准不一致，律师认为，一般也不能仅以劳动合同优先为由，认为该行为不构成严重违反用人单位规章制度。
除了规章制度本身合法性要求之外，人民法院在具体审理相关劳动争议案件时，如果劳资双方对违纪行为是否达到严重程度产生分歧，还可在个案中综合考虑下列因素：
(1)劳动者实施违纪行为的主观过错程度
(2)劳动者实施违纪行为的重复频率
(3)劳动者违纪行为给用人单位造成损失的大小。
最高人民法院倾向性意见：
用人单位以严重违反用人单位规章制度为由解除与劳动者的劳动合同是否合法，不能单纯依据规章制度对该行为是否达到严重程度的认定，而应综合考虑用人单位解除与劳动者劳动合同所依据的规章制度制定程序、规定内容是否违反现行法律法规、政策、司法解释和双方签订的劳动合同约定。

[律师回复]
一、经双方协商可以降薪
双方签订的劳动合同，可以通过协商一致的方式予以变更，变更后的内容需要通过书面的形式予以确认，这当然也就包括劳动报酬的约定。
二、特定情形可单方降薪
除了双方协商变更之外，法律赋予了用人单位单方变更工资的权利。单方变更主要通过以下途径来实现：
1、劳动者由于不能胜任工作而被用人单位单方调整工作岗位。
这一条是基于“以岗位调整合法为前提，岗变薪变”的原则。此处的“不胜任工作”包括身体原因和工作能力原因两个方面。
也就是说，用人单位在上述条件下可以单方调整劳动者的工作岗位，当劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，单位可以另行安排其它工作，劳动者不能胜任工作，单位可以调整其工作岗位，调整工作岗位后工资也可相应调整。
2、劳动者由于违反用人单位规章制定，依据规章制度给予降职降薪处罚的。
这条首先要求用人单位必须存在明确及合法的规章制度，并明确列举按照降职降薪处理的具体情形。规章制度的制定要符合法定程序，还应对劳动者进行解释说明和公示。在依据规章制度处罚员工时，要有充分的证据证明劳动者存在违纪行为。
3、采取结构性浮动工资，在约定范围内进行调整。
用人单位可以在劳动合同中约定工资构成由固定工资和浮动工资组成。固定工资包括：基本工资、岗位工资、职位工资、技能工资等　浮动工资包括：绩效工资、奖金、提成等。
既然是浮动工资，在劳动合同约定范围内就可以进行调整。
4、其它情况的单方变更。
在实践中，一些地方支持用人单位和劳动合同中特别约定用人单位单方调岗调薪权，单位和劳动者约定，用人单位有权根据生产经营需要随时调整劳动者工作内容或岗位的，双方为此发生争议的，应由用人单位举证证明其调职具有充分的合理性。用人单位不能举证证明其调职具有充分合理性的，调岗调薪无效，双方仍应按原劳动合同履行。

[律师回复] 您好，关于这个问题，我的解答如下, 劳动者一般是指达到法定年龄，具有劳动权利能力和劳动行为能力，以从事某种社会劳动活动而获得收入为其主要生活来源，依据法律或劳动合同的规定，在用人单位从事相关劳动活动并获取相关劳动报酬的自然人。在劳动者达到一定年龄后，其身体健康、劳动技能等各方面都有下降，发生劳动风险的机会则有上升，已不适合继续从事劳动，故在达到一定年龄后就应该强制退休。在强制退休之后，为保护退休人员的利益使其生活有保障，国家建有离退休制度，可领取养老保险金。就法定退休年龄各国规定不一，有的国家(如)没有退休制度，只要劳动者身体健康许可，均可以继续工作。我国由法律直接规定退休年龄，《劳动和社会保障部办公厅关于企业职工“法定退休年龄”涵义的复函》(劳社厅函125号)规定：国家法定的企业职工退休年龄，是指国家法律规定的正常退休年龄，即：男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。该规定为法律的强制性规定，不允许更改或违反。 之所以这样规定，主要是考虑到劳动者年老后劳动能力下降，虽然法律承认劳动者退休后仍能够发挥余热，但其已不再具备劳动法意义上的“劳动者”资格。从社会保险关系上看也是如此，员工退休后即无须继续缴纳社保，并开始享受养老保险待遇，一般而言，社保机构不接受一个退休员工一面享受养老保险，一面又继续购买工伤保险(当然，我们国家有些地区允许购买工伤保险)。 因此，企业聘用退休人员的，不成立劳动关系，不受《劳动法》及其他劳动法规调整，只成立民法意义上的劳务关系。

[律师回复] 按相关法律规定，单纯劳动者不能胜任工作，用人单位是不能解除劳动合同的，只有劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。
　　相关法律规定《中货款人民共和国劳动合同法》
　　第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同:
　　
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
　　
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
　　
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

[律师回复] 你是什么时候入职的