近距离了解集体合同

集体合同指企业职工一方与用人单位就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，通过平等协商达成的书面协议，其主要是保障劳动者的利益。下面就跟着律图一起近距离了解一下集体合同，维护自己的权益吧。

依据劳动合同法第51条的规定，企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。实践中，不少用人单位通过订立集体合同的方式与劳动者进行约定，但是，对集体合同理解存在的偏差，为用人单位与劳动者之间争议的发生埋下隐患。

1、集体合同不能代替劳动合同

2012年11月20日至2013年10月24日期间，胡先生在环球公司工作，该公司按2500元/月的标准向其支付报酬，但始终未与他单独订立劳动合同。胡先生多次提出要求签订劳动合同，环球公司均没有答复。后胡先生申请劳动仲裁，要求环球公司向他支付未签订书面劳动合同二倍工资差额，仲裁机构支持了胡先生的仲裁请求。环球公司不服，诉至法院称，双方已经签订集体合同，并向法院提交了公司管理制度及集体合同员工签字页，以证明双方已经签订集体合同。环球公司指出，公司管理制度中载明公司实行集体合同制度，员工应遵守集体合同的规定。集体合同签字页载有胡先生及多名员工签字。胡先生答辩称，他并没有见过公司管理制度和集体合同，公司确实要求他在一张白纸上签字，说是内部培训。法院审理后认为，集体合同不能代替劳动合同，且环球公司提交的附有胡先生及多名员工签字的集体合同员工签字页仅为普通白纸，无法显示向胡先生告知集体合同相关事项的情况，环球公司未与胡先生订立书面合同，应向胡先生支付未签订书面劳动合同二倍工资差额。

集体合同与劳动合同都以调整劳动者与用人单位在劳动关系中的权利和义务为内容，但集体合同并不能完全替代劳动合同。集体合同存在的意义在于更好地保护处于弱势地位的劳动者，而绝非用人单位用以规避法律责任、逃避签订劳动合同的挡箭牌。

2、集体合同订立后须报送

韩先生曾在某餐饮公司担任厨师，入职时，公司即向他出示一份集体合同，告知其相关待遇按照集体合同执行。韩先生签字确认后，公司即将集体合同收回。后韩先生得知签订集体合同也要签订劳动合同，找到公司要求补签，公司拒绝了他的要求，并口头告知:既然对公司有意见，那就不用来了。韩先生提起劳动仲裁，要求某餐饮公司支付未签订书面劳动合同二倍工资差额及违法解除劳动合同的赔偿金。仲裁机构并未支持韩先生的仲裁请求。韩先生不服，向法院提起诉讼。庭审中，某餐饮公司提交了集体合同，上面附有韩先生及其他员工的签字。韩先生主张该集体合同未经劳动行政部门报送审查，不具备法律效力;该合同没有让他仔细看过，对合同的具体内容他并不清楚。法院审理后认为，集体合同订立后，应当报送劳动行政部门。某餐饮公司未提交证据证明集体合同曾向劳动行政部门报送审查，故不具有法律效力。最后，法院判决支持了韩先生的诉讼请求。

劳动合同法第54条规定，集体合同订立后，应当报送劳动行政部门;劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。集体合同订立要遵循法定程序，未向劳动行政部门报送审查的集体合同，不具有法律效力。

内容冲突，“就高不就低”2013年，赵先生在某销售公司担任销售一职。工作期间，企业与工会签订了集体合同，约定所有员工每年年终可获得第十三个月的工资作为奖励。年底，赵先生在业务上与领导高某发生争执，高某说，你的第十三个月工资别想要了。多次沟通未果，赵先生申请劳动仲裁，要求某销售公司支付他第十三个月的工资。因赵先生未能提供集体合同，仲裁机构未支持他的仲裁请求。后赵先生诉至法院。案件审理中，某销售公司承认公司存在集体合同，该合同约定“本公司所有员工，凡工作满一年，年底时可以领取第十三个月的工资(不含提成)作为奖励”。某销售公司称，赵先生是销售人员，已领取提成作为奖励，不适用集体合同关于领取第十三个月工资的规定;双方订立的劳动合同中没有此约定，不同意支付。法院审理后认为，依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力。赵先生作为某销售公司员工，理应适用集体合同的规定;集体合同已明确所发放的第十三个月的工资不含提成，赵先生作为销售人员，其工资中提成部分不应计算在第十三个月的工资内。最后，法院判令某销售公司向赵先生支付第十三个月的工资。

劳动法第35条规定，依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力。职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。劳动合同法第55条规定，集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准;用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。因此，集体合同与劳动合同内容存在冲突时，应本着“就高不就低”的原则，以最大限度保障劳动者利益为出发点。