招聘与劳动关系区别是什么？

[律师回复] 您好，针对您的问题解答如下,
(1)发布信息的方式不同。公开招标采用公告的形式发布，邀请招标采用投标邀请书的形式发布。
　　
(2)选择的范围不同。公开招标因使用招标公告的形式，针对的是一切潜在的对招标项目感兴趣的法人或其他组织，招标人事先不知道投标人的数量邀请招标针对已经了解的法人或其他组织，而且事先已经知道投标人的数量。
　　
(3)竞争的范围不同。由于公开招标使所有符合条件的法人或其他组织都有机会参加投标，竞争的范围较广，竞争性体现得也比较充分，招标人拥有绝对的选择余地，容易获得最佳招标效果邀请招标中投标人的数目有限，竞争的范围有限，招标人拥有的选择余地相对较小，有可能提高中标的合同价，也有可能将较小，有可能提高中标的合同价，也有可能将某些在技术上或报价上更有竞争力的供应商或承包商遗漏。
　　
(4)公开的程度不同。公开招标中，所有的活动都必须严格按照预先指定并为大家所知程序标准公开进行，大大减少了作弊的可能相比而言，邀请招标的公开程度逊色一些，产生不法行为的机会也就多一些。
　　
(5)时间和费用不同。由于邀请招标不发公告，招标文件只送几家，使整个招投标的时间大大缩短，招标费用也相应减少。公开招标的程序比较，从发布公告，投标人作出反应，评标，到签订合同，有许多时间上的要求，要准备许多文件，因而耗时较长，费用也比较高。

[律师回复] 童工是指未满十六周岁，与单位或者个人发生劳动关系从事有经济收入的劳动或者从事个体劳动的少年、儿童。禁止国家机关、社会团体、企业事业单位和个体工商户、农户、城镇居民使用童工。如果用人单位非法使用童工，应负法律责任。 我国《劳动法》第94条规定：“用人单位非法招用未满16周岁的未成年人的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款；情节严重的，由工商行政部门吊销营业执照。” 《禁止使用童工规定》第十条规定“对使用童工的单位或个人，劳动行政部门应当责令其立即将童工送回原居住地，童工被送回原居住地所需费用，全部由使用童工的单位或个人承担。” 第十一条规定“违反规定使用童工的单位或个人，对被送回原居住地之前患病或者伤残的童工应当负责治疗，并承担治疗期间的全部治疗和生活费用。” 暑假工与企业之间可能是劳动关系，也可能是雇佣关系，在法律上关于这方面的规定仍属空白地带。

[律师回复] 　所谓编制内、在编是指通过正式考试进入机关事业单位工作，且在组织部、人事局内有注册的工作人员。编外、非在编人员是指非组织部、人事局组织考试招聘，而是由于用人单位招聘的工作人员。编外、非在编人员通常又可分为工勤人员、合同制工作人员、临时工。　　编制通常是指组织机构的设置及其人员数量的定额和职务的分配，由财政拨款的编制数额由各级机构编制部门制定，财政部门据此拨款。由于各个单位编制数量有限，所以为了推进工作，就以单位或者下属企业的名义招聘很多编制外人员，也就是我们熟悉的合同工。

[律师回复] 社区工作人员是指在社区党组织、社区居委会和社区服务站专职从事社区管理和服务、并与街道（乡镇）签订服务协议的工作人员。
(一)城镇社区专职工作人员报酬待遇由基础报酬、津补贴、年限报酬三部分构成。
1.基础报酬：按学历确定，取得国家承认大专(高职)学历的(高中毕业复转军人)每月1000元，本科学历的每月1300元，研究生学历的每月1800元。
2.津补贴：由工作补贴、生活补贴和职称补贴三部分构成。工作补贴：每人每月700元。生活补贴：每人每月500元。职称补贴：取得高级社会工作师、社会工作师和助理社会工作师职业资格证书者，每月分别给予300元、200元、100元职称补贴。
3.年限报酬：聘任期间,在社区工作每满一年，从下一年度起每月增加年限报酬15元。

[律师回复] 解答如下, 招标与拍卖的区别是什么如果说拍卖与招标有什么本质的区别的话，那么通俗地说，当一方要买，而多方争着卖时，买方根据一定的条件选择一个卖方的交易叫招标，招标方式可使买方的效益最大化。而当一方想卖，而多方争着买，卖方按价高者得的原则选择一个买方的交易叫作拍卖，拍卖方式可使卖方的效益最大化。此外，招标与拍卖还有以下几点不同;
1、拍卖的最大特点是价高者得，即将物品或财产权利卖给出价最高的人，而招标最大的特点却是购买满足招标文件要求的投标人中要价最低(但不低于成本价)的人的货物或服务。
2、拍卖时，竞买人一般可以多次出价(采用密封递价方式拍卖时，只可出一次价，但这种拍卖方式很少用)，而招标时投标人却只能报一次价。
3、拍卖时的出价是公开的，在拍卖会场上的所有人都能当场知道每个竞买人得出价(密封递价方式拍卖时除外)。而招标时，每个投标人得出价都是保密的，只有在开标时才知道。
4、招投标法规定，当招标人具有编制招标文件和组织评标能力的，可以自行办理招标事宜。而拍卖却不同，《拍卖法》规定，非拍卖企业不得从事拍卖活动，拍卖人不得在其组织的拍卖活动中拍卖自己的物品和财产权利。
5、招标可分为邀请投标和公开招标，而拍卖只能是公开拍卖。
6、拍卖是以价格为最大约束的，只要长出的价格是最高的，就卖给他，而不考虑其他的因素。招标除了价格的因素外，还要满足招标文件的其它条件，否则出价再合招标人的意，也可能落标。
7、从合同订立的角度来讲，拍卖人的叫价和竞卖人的叫价或应价，均为要约引诱，不是要约本身。但投标人的报价，除另有约定外，其均视为要约，不能随便撤销或更换。
8、招标要有五个以上(单数)成员组成的评标委员会根据招标文件确定的评标标准进行评审，确定中标人或推荐中标候选人交由招标人确定中标人，而拍卖时，一位拍卖师就可以根据最高叫价或应价当场宣布成交，确定买受人。
9、招标是根据于2000年1月1日正式实施的《中华人民共和国招标投标法》而进行的，拍卖是根据1997年7月1日开始实施的《中华人民共和国拍卖法》而进行的。要特别指出是，在拍卖中的一种方式比较特别，那就是“密封递价拍卖”，这种方式与其他的拍卖方式相比，它与招标有更多的相似之处，如：只能报一次价，报价时竞买人之间彼此不知道他人的报价，这是与招标相结合的一种拍卖方式，但这种方式不利于竞争的最大化，因此比较少用。从上面描述中我们可以知道，招标与拍卖虽然有很多相似的地方，但完全是两种不同的交易方式，不能随意混用。政府采购是典型的招标，国有土地使用权的出让则是典型的拍卖。现在有些单位或个人为了规避法律法规的约束，故意混淆拍卖与招标的概念，将拍卖行为说成是招标，如所谓的房屋招租，看似招标，实际上就是房屋使用权的拍卖。在我们的土地使用权出让中，常有招标、拍卖的说法，其实，土地使用权出让是不可以用招标的形式进行的，因为土地出让是一方要卖，多方争着买的交易形式，这就是拍卖。准确地说，所谓招标方式出让土地使用权，其实是采用“密封递价拍卖”的方式进行拍卖。所以，管理部门对国有土地使用权的出让，不应该有招标的提法。

[律师回复] 　所谓编制内、在编是指通过正式考试进入机关事业单位工作，且在组织部、人事局内有注册的工作人员。编外、非在编人员是指非组织部、人事局组织考试招聘，而是由于用人单位招聘的工作人员。编外、非在编人员通常又可分为工勤人员、合同制工作人员、临时工。　　编制通常是指组织机构的设置及其人员数量的定额和职务的分配，由财政拨款的编制数额由各级机构编制部门制定，财政部门据此拨款。由于各个单位编制数量有限，所以为了推进工作，就以单位或者下属企业的名义招聘很多编制外人员，也就是我们熟悉的合同工。

[律师回复] 我国法律对设立中的的用工问题未作出限制性或禁止性规定，因而设立阶段的就有可能会成为用工的主体。对于设立中的用工行为如何认定，特别是成立后，用人单位与劳动者之间能否自动升级为劳动关系，实践中存在不同认识。而该问题又涉及设立中能否承担责任的问题。设立中是一类特殊的民事主体，特殊性体现于它是一个处于发起人合伙和正式登记成立的之间的阶段性存续的、具有有限人格的组织。的成立需要一个时间段，称之为设立阶段或筹备阶段。在此阶段，发起人行为包括筹集营运资金、雇佣人员维持设立中的运转、与客户、房屋出租人等签订和设立相关的合同等，这些行为称之为先行为，又称先合同。目前，对设立中是否具备的法律责任主体资格，理论界和实务界仍有一定争议。由于我国法律包括《法》对此问题未作明文规定，造成了司法实践的混乱和争议。综合国内外法律规定、司法判例及我国理论界的观点，当前主要有三种分歧观点。第一种观点，成立后的并不对成立前的行为承担责任，除非明示接受。这一观点认为，正式存在之前由发起人签订的合同起初并不是的合同，对并无约束力，因为发起人与的关系是特定情形下出现的先有代理后有主体现象，即先有代理人后有被代理人，而从一般的法学理论来看，代理不能先行约定尚未出现的主体的义务。但是，只要明示接受了发起人行为（合同），则应对发起人签订的合同负责。这种明示接受系民事上的继受行为，即在发起人与正式成立之间继受，而非追认行为。因为追认系被代理人的权利，但是在设立阶段，被代理人尚不存在。英美法系普通法早期即采取此种严格立场。

[律师回复] 在我国，聘礼和彩礼都是传统的礼俗习惯。
其中，聘礼是男方下聘时赠送给女方的礼物，相对彩礼会较轻一些；女方一般会根据聘礼的多少选择女婿，有时两个有财的男方互相争夺女方的爱慕和好感时会比聘礼的厚重
而彩礼是男女双方结婚时由男送女的很厚重的礼物。

[律师回复] 对于招聘条件和录用条件的区别这个问题，解答如下,
1、前提不同。招聘条件由用人单位单方确定就可以了，但录用条件必须用人单位和员工都确认才可以。
2、适用阶段不同。招聘条件一般适用于招聘阶段，录用条件只适用于试用期阶段。
3、内容不同。招聘条件可以相对简单，以吸引更多的求职者到用人单位面试。录用条件则应尽量严密、完善，并主要注重对能力的考核，要更具可操作性。
4、法律性质不同。招聘条件仅在于设定招收、录用员工的初步资格。录用条件是用人单位招收、录用员工的最终标准，如果员工在试用期不符合录用条件的，用人单位有权辞退。相关知识：什么情况下可以在试用期解除劳动合同如果职工在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位可以依法解除劳动合同，且不用支付经济补偿金。《劳动合同法》
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
(五)因本法
第二十六条
第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。如何证明劳动者不符合录用条件根据法律的规定，如果用人单位以“试用期不符合录用条件”为由解除劳动者的劳动合同，应当承担举证责任，对以下三部分内容进行举证：
首先，用人单位应当证明该员工具体的岗位录用条件，这点前面已经阐述，在此不再赘述。同时，必须提请用人单位注意的是，该录用条件应当在劳动者入职时由其签名确认知晓，方能有效。
其次，用人单位应当提供证据证明劳动者在试用期内具体表现的考核结果。这往往也是用人单位最难举证的地方，用人单位必须提供证明对劳动者进行考核的标准、考核过程、考核结果等证据，做到程序合法、结果公正，才能作为认定事实的依据;
第三，用人单位必须证明劳动者在试用期内的考核结果或某一具体行为不符合录用条件。从以上分析可知，用人单位要想以“试用期不符合录用条件”为由解除劳动合同，并不是一件很容易的事情，反而要承担比其他解除行为更多的举证责任，决不是很多用人单位领导通常认为的可以凭主观感觉认定员工“不符合录用条件”那么简单的事情。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 合同制和在编的区别在于： 1、在编属于学校编制内人员，通过试用期之后，不犯错误一般不会失业。而合同制教师就没有长久在校教书的保障，合同到期学校可以根据教师能力和具体岗位需求来决定是否续签合同。 2、合同制和在编的工资发放方不同。在编教师是由教育部统一标准，统一发放工资。合同制一般都是学校财务发。 3、享受福利不一样。在编教师五险一金一般比例都是固定而且比例很高。其他过年过节福利也有的。而合同制教师一般不缴五险一金之类，而福利则不固定了。

[律师回复] 劳动合同含义
劳动合同(亦称劳动契约或劳动协议)，是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
劳动合同应具备的条款：
劳动合同法第17条规定：
劳动合同应当具备以下条款：
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
（三）劳动合同期限；
（四）工作内容和工作地点；
（五）工作时间和休息休假；
（六）劳动报酬；
（七）社会保险；
（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
劳动合同的特征：
1、劳动合同主体具有特定性；
2、劳动合同内容具有劳动权利和义务的统一性和对应性；
3、劳动客体具有单一性，即劳动行为；
4、劳动合同具有诺成、有偿、双务合同的特性；
5、劳动合同往往涉及第三人的物质利益关系。
劳动合同的作用：
1、它是劳动者实现劳动权的重要保障；
2、它是用人单位合理使用劳动力、巩固劳动纪律、提高劳动生产率的重要手段；
3、它是 减少和防止发生劳动争议的重要措施。
劳动合同订立的原则：
1、合法原则。
A当事人必须具备合法的资格，B劳动合同的内容合法，C订立劳动合同的程序和形式，必须符合劳动法律、法规的规定。
2、平等自愿、协商一致的原则。
劳动合同的期限：
一般有3种，分别是有固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同和以完成一定工作为期限的劳动合同。
无效劳动合同的种类：
一是违反法律、行政法规的劳动合同；
二是采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。
劳动合同履行的原则和行为：
原则有
1、亲自履行原则；
2、权利义务统一原则；
3、全面履行原则；
4、协作履行原则。
行为有完全履行、不完全履行、不履行和单方不履行。
劳动合同变更的条件和程序：
条件有
1、订立劳动合同时所依据的法律、法规已修改或废止；
2、用人单位转产或调整、改变生产任务；
3、用人单位严重亏损或发生自然灾害，确实无法履行劳动合同规定的义务；
4、当事人双方协商同意；
5、法律允许的其它情况。
程序有
1、及时提出变更合同的要求；
2、按期作出答复；
3、双方达成书面协议。
双方协商解除劳动合同的条件：
1、双方自愿；
2、平等协商；
3、不得损害一方利益。
劳动合同适用法律法规：
中华人民共和国劳动法
中华人民共和国劳动合同法
中华人民共和国劳动合同法实施条例
聘用合同是事业单位与职工按照国家的有关法律、政策，在平等自愿、协商一致的基础上，订立的关于履行有关工作职责的权利义务关系的协议。
聘用合同的签订代表着单位与职工已经协商一致，双方可以用聘用合同来分别维持自己的权利不受到侵害。
聘用合同可以分为短期、中期、长期和项目合同。
对流动性强、技术含量低的岗位一般签订3年（含）以下的短期合同；
岗位或者职业需要，期限相对较长的，可签订中期合同。中期合同一般为4年（含）以上。
签订至职工法定退休年龄的合同为长期合同；
以完成一定工作为期限的合同为项目合同。
合同期限最长不得超过应聘人员达到国家规定的退休年龄年限。
聘用单位与受聘人员经协商一致，可以订立上述任何一种期限的合同。

[律师回复] 你好！请问你这边上班多久了？

[律师回复] 　所谓编制内、在编是指通过正式考试进入机关事业单位工作，且在组织部、人事局内有注册的工作人员。编外、非在编人员是指非组织部、人事局组织考试招聘，而是由于用人单位招聘的工作人员。编外、非在编人员通常又可分为工勤人员、合同制工作人员、临时工。　　编制通常是指组织机构的设置及其人员数量的定额和职务的分配，由财政拨款的编制数额由各级机构编制部门制定，财政部门据此拨款。由于各个单位编制数量有限，所以为了推进工作，就以单位或者下属企业的名义招聘很多编制外人员，也就是我们熟悉的合同工。

[律师回复] 劳动关系聘用关系的区别：
1、受国家干预程度不同。
2、是否形成行政隶属关系不同。
3、福利待遇不同。
4、用工主体不同。
【法律依据】
《劳动合同法》第七条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。

[律师回复] 您好，针对您的公司招聘和劳务派遣有什么区别问题解答如下, 现在有许多劳动者都有这样一个疑问，劳务派遣和劳务外包有什么区别
我们可以从以下几个方面区别：
①适用的法律不同。劳务派遣适用劳动合同法，牵扯到的是劳动关系，劳务外包适用合同法。
②劳务外包可以是个人，也可以是法人或其他实体劳务派遣单位必须是严格按照劳动合同法规定设立的法人实体。
③劳动者管理的责任主体不同。这是两者最主要的区别。
发包企业对劳务外包单位的员工不进行直接管理，其工作形式和工作时间由劳务外包单位自己安排确定劳务派遣单位的员工必须按照用工单位确定的工作形式和工作时间进行劳动。
④劳务外包一般按照事先确定的劳务单价根据劳务外包单位完成的工作量结算，其合同标的一般是“事”劳务派遣一般是按照派遣的时间和费用标准，根据约定派遣的人数结算费用，其合同标的一般是“人”。或者说，劳务外包下，发包方买的是“劳务”，而劳务派遣下，用工单位买的是“劳动力”。
⑤违法的后果不同。
劳务外包适用《合同法》，发包单位与承包单位之间按双方合同承担权利义务，发包单位对承包单位的员工基本上不承担责任劳务派遣中，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位按《劳动合同法》都会承担连带赔偿责任。
《中华人民共和国劳动法》第五十八条
劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 合同制和在编的区别在于： 1、在编属于学校编制内人员，通过试用期之后，不犯错误一般不会失业。而合同制教师就没有长久在校教书的保障，合同到期学校可以根据教师能力和具体岗位需求来决定是否续签合同。 2、合同制和在编的工资发放方不同。在编教师是由教育部统一标准，统一发放工资。合同制一般都是学校财务发。 3、享受福利不一样。在编教师五险一金一般比例都是固定而且比例很高。其他过年过节福利也有的。而合同制教师一般不缴五险一金之类，而福利则不固定了。

[律师回复] 【法律意见】 如果图纸上有，但清单中没有，通常情况下的做法是： 1、看这一项与清单中其他项有没有相关，有相关就用已有的项目在结算时进行增量； 2、这一项与清单中其他项没有相关，通常进行认价； 3、认价分为材料认价、做法认价、包工包料认价，看你需认价的是哪一类； 4、有的认价由于图纸上做法或材料不明确，需要出工程洽商才行； 5、出完工程洽商，看是否需要认质（材料认价或包工包料认价），需要认质的，先认质后认价，全称为认质认价； 6、认价完就可以进行报价了，就是确认的单价乘以工程量的总价。 7、报完价，进行工程量的核对，最终确认这一项的总价。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 　　法律体系也称法的体系、法体系是指由一国现行的全部法律规范按照不同的法律部门分类组合而形成的一个呈体系化的有机联系的统一整体。这个概念是法的本体论的内容。　　法系这个概念是属于法的历史发展论,所谓法系就是根据世界上各个国家和地区法律体系的历史传统和外部特征而对其进行的一种分类，通常把形式上具有一定特点的、属于同一历史传统的若干个国家和地区的法律体系划分为同一类别。　　法律体系是对一个主权国家或地区来讲的，是一个国家现行的全部法律规范的有机统一整体。　　法系主要有两大类：英美法系和大陆法系。　　我国属于大陆法系。大陆法系的代表国家是德国和法国。英美法系的代表是英国和。

[律师回复] 本文从人员选择渠道、人员选择方式、人员选择内容和人员选择的后续工作来展现现代企业人员招聘。
一、人员选择渠道
科举是一项全国性的人才选择活动。各朝在人员选择的方式不尽相同，原则上人员选择的范围涵盖了全国所有男人。当然，不同朝代对一些人也做了限制，一般来说女人、在职人员、商人、本人犯罪或几代内的直系亲属犯罪较大的、出家人、外国人等是不允许参加科举的。科举的选择渠道代表了国家人才观，也是国家政治审查标准的体现。
企业主要是内部选择和外部招聘，外部招聘又包括社会招聘、校园招聘、定向招聘等。选择人员的标准根据每个岗位具体要求略有不同。与科举相比，可选择渠道和人员范围很小。
科举一般三年一次，每次应试者络绎不绝，所以科举期间国家从来不担心无人入围的问题。历史上少有的几次例外中，有一次是明刚立国时，朱元璋拟通过科举选官，但科举上榜人员过分年轻化，可担重任者太少，所以朱元璋停了10年科举，等读书人都长大了一点，再开科举。相对比言，企业招聘中，能通过第一轮简历筛选的人就少得可怜了。
二、人员选择方式
科举重笔试，但历朝对应试者的外貌、谈吐也都有一些要求。总之就是人不要长得太不顺眼、行为做事不要过于粗俗、具备一定的沟通能力、要有好的卫生习惯等等。科举的笔试也不单单是写一篇文章，科举考试的内容包括了理论、历史、法律法规、时事、数学、体育等多个项目。是一个全面测评。而且科举考试分三个阶段，每次题目和侧重各有不同，所以说科举上榜者学通古今是不为过的。当然，科举最重要的一门考试就是写一篇议论文，举子们拉开成绩差距也往往就是靠这篇议论文。能够参加会试和殿试的举子们，文章一般是由皇上或皇上身边的人直接出题，所以这篇文章能得高分的人，政治上应该与朝廷比较接近。
现代企业人员选择一般包括简历筛选、笔记、面试三个过程。简历筛选重在对人员从业经验、业绩、基本素质等情况的选择、笔试重在对人员基******力、阅读、分析和文字能力的考察，面试重在对人员应变能力、逻辑思考等能力考察。与科举不同，企业面试时的题目极少由老板出题。
三、人员选择内容
科举考试唐时包括常科、制式和武科三部分，其中仅常科就包含秀才、明经、俊士、明法、明宗、明算、一史、二史、三史、开元礼、道举、童子等内容。此时的科举考察内容包括了阅读、写作、文化水平、对国家历史、法制、法规水平和体育等。即包括了现在高中课程中的语文、数学、历史、地理、政治、体育等内容，还包括了大学课程中的法律等内容。之后朝代各有不同，但大意如此。
企业选择人才根据人员不同，也会有实际操作、问题分析、无领导小组面试、情景面试等等。具体内容主要围绕当前工作内容展开。相对于科举的人才招募方式，企业招聘更加突出专业性。
四、人员选择的后续工作
科举上榜只是进入了国家人才库，除国家新成立或刚从动荡中恢复，科举上榜人员能否真正当上官，就要看岗位是否有空缺，是否有关系以及是否有运气了。不过凡进入人才库的人员是可以领一定薪酬的。而且科举上榜也代表上榜者有了一定的社会地位，自然也有了赚一些外块的机会，比如帮人写个赋、写个对联、画个画收点润笔什么的，所以生活基本就不用愁了。
企业招聘合格人员一般是直接上岗的，而且一般会有一个试用期。这也是给了甲乙双方一个反悔的机会。
与本文相关内容：《科举历史》、《科举制度对企业人才选拔的启示》

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 劳动关系与劳务关系是最为普遍的两类用人关系，劳动者与用人单位既可以建立劳动关系，又可以建立劳务关系。两者都是以人的劳动为给付标的的合同。劳动关系与劳务关系都表现为一方提供劳动力，另一方支付劳动报酬。由于我国现行法律并没有对这两类关系的区别做出明确规定，理论界也存在不同的声音，致使实践中认定劳动关系和劳务关系的执法标准不一，损害了一方当事人的合法权益。　　雇佣关系是指受雇人向雇用人提供劳务，雇用人支付相应报酬形成权利义务关系。雇佣关系是雇主和受雇人达成契约的基础上成立的，雇佣合同可以是口头也可以是书面的。