可以用认知失调理论窥其一二。 个体对自己工资的认知称为一个认知元素，对别人工资的认知称为另一认知元素，两者之间存在相关关系。既然相关，个体对自己的收入和别人的收入进行比较时，就会产生认知的协调或者失调。 如果企业薪酬不能客观反映员工的努力和绩效，不能为员工认可，个体对自己与别人的收入比较时，就会产生认知失调，而且总是倾向于认为自己受到不公平待遇。 按照A的解释，失调出现后个体必然产生减小失调的压力和行为。行为之一是努力改变环境，找上级或者人力资源部门进行沟通和协调，以求增加收入。当这种行为无效时，他就会尽量减少可能增加失调的新元素，这时候通常表现为工作态度消极、努力程度减小、工作绩效降低、产品或服务质量下降等。总之，员工一旦产生认知失调，就会给管理者和企业带来工作上的麻烦和效益上的损失。 为了减少这种情况发生的几率，管理者通常有两种选择。一是改善管理行为，科学设计薪酬方案，“摆平”员工在薪酬问题上的意见。然而如果企业基于历史原因或现实问题不能实现时，那么第二个选择就是保密薪酬。它既回避了工资公平性这一棘手难题，减少了员工与员工、员工与企业之间的磨擦，又绕过了政策的约束，增加了管理者在薪酬发放行为上的自由度，何乐而不为
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