年终奖发放最容易引起不满的是“一刀切”发放法、人为打分评价发放法、没有标准全凭老板一人说了算的秘密发放法，究其原因，主要是其年终奖发放没有一个清晰客观的更为量化的标准和依据。没有标准或人为的一刀切，随意给，就容易出现干好干坏一个样，甚至干的好还不如跟老板关系好等不公平现象出现，员工不满和抱怨就更多更大。
首先，制订年终奖分配的“游戏规则”。要想让员工在发放年终奖的过程中不要产生矛盾和不满就一定要有一个科学、合理及可控的年终奖分配制度来来依据客观因素量化个人业绩贡献值来作为发放标准，并综合其它各方因素考核为辅的年终奖考核发放方案是保证较少负面影响的根本。
其次，建立相对公平、透明的流程和监督机制。有了标准和制度后，也应制订年终奖考核评定的程序、流程、数据统计收集与监督机制，让员工知晓整个年终奖发放考评过程，让过程清晰和透明化。
其三，设立申诉机制和渠道，倾听员工不满。无论公司如何去设计年终奖发放的“游戏规则”，但我们无法避免仍会有些员工对分配到的年终奖不满意，此时我们要让员工有不满和投诉的发泄渠道，通过这个机制，尽量纠正一些核算错误或人为故意偏袒等不良现象，让结果更准确公平。
其四，做好正确引导，降低员工对年终奖的期望值。根据以往经验，有些公司错误的引导员工也是导致年终奖发放后问题频出的关键原因，比如：告诉员工年终奖是平时工资的N倍，是每月工资奖金的总和，一年到头就是年终奖最给力等这些诱导语言，人力资源部和企业管理者有些同仁对年终奖界定不清，有意无意地错误传达年终奖的信息，导致绝大多数员工把一年的辛苦和“发财梦”全部寄托在年终奖上，一旦与预期的“梦想”不匹配，就会极度失望，对公司产生极大抱怨，影响公司整体团队稳定发展，因此人力资源和部门负责人要准确认识年终奖是公司对员工的福利(除劳动合同中明确年终奖外)，并非薪资必须要给，也不是几个月的总和，如果可预见今年的年终奖没有或比往年会少很多，应提前做好铺垫思想工作，以此来降低员工对年终奖过高的期望值，减少员工的不满，防止因年终奖发放引发的民愤和集体离职等事件。
最后，明确分配，承诺兑现，体现公司的责任感。一旦遗失分歧的问题处理妥当，员工也认可了公司年终奖的分配方案后，要及时公布，藏着掖着让人相互猜疑不利于团队，如果要分次发放要讲清楚是何缘故，承诺多少就要实际发放多少，而且要及时到账;个人不是十分赞同在员工发放年终奖上实行“分期付款”的方式(总监以上高管除外)，因为这样员工即便要留下，也是为了拿到剩余部分才勉强留下，工作责任意识和工作目的不是为了我在你这里发展，所谓“强扭的瓜不甜”，而且这一部分员工会影响到新员工的稳定性，因为他们会把自己的抱怨彻底给真正想工作的员工;如果公司要避税，可以采用一部分通过银行、一部分发放现金或者其他方式来合理避免，没有必要在这里下功夫，这样的伎俩是骗不过有经验的职场人的，而且也恰恰体现出公司想赖账、不负责任的严重负面效应，对公司的形象造成极其不利的负面影响，得不偿失。
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