新员工试用期病假被辞怎么算

（一）若单位能证明员工不符合录用条件，解除劳动合同合法。此时无需支付经济补偿，但应支付员工实际工作天数的工资。

（二）若单位无法证明员工不符合录用条件，仅以病假为由辞退属于违法解除。员工可要求单位继续履行劳动合同。若员工不要求继续履行或劳动合同已无法继续履行，单位需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。经济补偿按员工在本单位工作年限计算，不满六个月的支付半个月工资，违法解除赔偿金即为一个月工资。工资指劳动合同解除或终止前员工的平均工资，不满十二个月的按实际工作月数计算。

法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条第一项规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。
第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

试用期员工因病假被辞退需分情况处理。单位若能证明员工不符合岗位录用条件，辞退行为合法，无需支付经济补偿，但应结清实际工作天数的工资。

若单位无法证明上述情况，仅以病假为由辞退属违法。员工可要求继续履行劳动合同；若不愿继续或合同已无法履行，单位需按经济补偿标准两倍支付赔偿金。

经济补偿按工作时长计算，不满六个月补半个月工资，故违法辞退赔偿金为一个月工资。工资以解除前平均工资为准，不足十二个月按实际工作月数计算。

结论：新员工试用期因病假被辞退需区分情况处理，单位能证明员工不符合录用条件则解除合法（仅付实际工作工资），不能证明则属违法解除（员工可要求继续履行合同或二倍赔偿金）。

法律解析：
试用期内单位以病假为由辞退员工，需分两种情况判断合法性。一是若单位能提供充分证据证明员工不符合录用条件，即使员工休病假，解除劳动合同也合法，单位无需支付经济补偿，但应支付员工实际工作天数的工资。二是若单位无法证明员工不符合录用条件，仅以病假为由辞退，则属于违法解除劳动合同。

员工面对违法解除有两种救济方式：一是要求单位继续履行劳动合同；二是若不要求继续履行或劳动合同已无法继续履行，单位应按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。经济补偿按员工在本单位工作年限计算，不满六个月的支付半个月工资；违法解除的赔偿金则为该标准的二倍，即一个月工资。这里的工资指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，若员工工作不满十二个月，按实际工作月数计算平均工资。

如果遇到试用期因病假被辞退的情况，建议及时收集劳动合同、病假证明、辞退通知等相关证据，向专业法律人士咨询具体处理方案，以维护自身合法权益。

新员工试用期内因病假被辞退，需区分具体情形处理，单位解除行为的合法性及后续责任需根据实际情况判定。

1.若单位能提供有效证据证明员工不符合录用条件，即使员工处于病假期间，解除劳动合同的行为合法，无需支付经济补偿，但应足额支付员工实际工作天数的工资。

2.若单位无法证明员工不符合录用条件，仅以病假为由辞退员工，则属于违法解除劳动合同。

3.员工可要求单位继续履行劳动合同，若单位同意或劳动合同仍具备履行条件，双方应恢复劳动关系。

4.若员工不要求继续履行劳动合同，或劳动合同已无法继续履行，单位需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。经济补偿按员工在本单位工作年限计算，不满六个月的支付半个月工资，违法解除的赔偿金即为一个月工资。工资计算以员工实际工作月数的平均工资为准，不满十二个月的按实际工作月数核算。