依法辞退员工的有哪些情形

结论：
用人单位可通过过失性辞退和非过失性辞退两种方式依法辞退员工。
法律解析：
过失性辞退包括劳动者试用不符录用条件、严重违规、失职舞弊致重大损害、同时与其他单位建立劳动关系影响本职且拒不改正、因欺诈致合同无效、被追究刑事责任等情形，此时用人单位可直接解除劳动合同。非过失性辞退涵盖劳动者患病或非因工负伤医疗期满不能工作、不能胜任工作经培训或调岗仍不行、订立合同的客观情况重大变化致合同无法履行且协商无果，用人单位提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后可解除。了解这些规定，劳动者能清楚自身权益边界，用人单位也能依法依规管理员工。若在劳动过程中遇到辞退相关的法律问题，可向专业法律人士咨询，获取精准的法律建议和解决方案。

用人单位可依法辞退员工分为过失性和非过失性两类情况。过失性辞退包括劳动者试用不符录用条件、严重违规、失职舞弊致重大损害、同时与其他单位建立劳动关系影响本职且拒不改正、因欺诈致合同无效、被追究刑事责任等，此时用人单位可直接解除劳动合同。非过失性辞退指劳动者患病或非因工负伤医疗期满不能工作、不能胜任工作经培训调岗仍不行、订立合同的客观情况重大变化致合同无法履行且协商不成，用人单位提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后可解除。

解决措施和建议如下：
1.用人单位应明确录用条件和规章制度，确保有章可循。
2.对于非过失性辞退，做好沟通协商，依法给予补偿。
3.留存相关证据，如员工违规、失职等证据，避免法律风险。

法律分析：
（1）过失性辞退是指劳动者存在严重过错时，用人单位可直接解除劳动合同。比如劳动者在试用期被证明不符合录用条件，或是严重违反单位规章制度等情况，此时用人单位无需提前通知或支付额外补偿就能辞退员工。
（2）非过失性辞退则是因一些客观原因导致劳动合同无法正常履行。像劳动者患病或非因工负伤后无法胜任工作，或订立合同的客观情况发生重大变化等。这种情况下，用人单位需提前三十日书面通知或额外支付一个月工资才能解除合同。

提醒：
用人单位辞退员工时需严格依据法定情形和程序操作，否则可能面临法律风险。劳动者遇到被辞退情况，若对合法性存疑，建议咨询专业法律人士进一步分析。

以下是对用人单位依法辞退员工情形的总结及相关提醒：
（一）过失性辞退：当劳动者出现试用不合格、严重违纪、严重失职、同时与其他单位建立劳动关系影响本职工作且拒不改正、因欺诈致合同无效、被追究刑事责任这些情况时，用人单位可直接解除劳动合同。在此种情况下，用人单位无需提前通知或额外支付工资。
（二）非过失性辞退：若劳动者患病或非因工负伤医疗期满不能工作、不能胜任工作经培训或调岗仍不行、订立合同的客观情况重大变化致合同无法履行且协商无果，用人单位提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后可解除。

法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。