公司换岗用新合同，算连续合同不

公司换岗采用新合同算不算连续合同，得看具体情况。
要是新合同里明确写着把之前的工作年限连续计算，或者公司和员工虽没在合同里明说，但实际上承认员工在原岗位和新岗位的工作年限是连续的，那就算连续合同。像计算经济补偿、年休假天数这些涉及工作年限的权益时，会把前后工作时间合起来算。
要是新合同没提工作年限连续计算，公司还以换岗为理由，想切断员工之前的工作年限，不承认前后工作的连续性，那就不算连续合同。
还有，按法律规定，要是原劳动合同没到期，公司因为换岗等原因和员工签新合同，原合同没终止，新合同只是变更岗位等内容，一般也算连续合同。但要是公司让员工先解除原合同，再签新合同，还没有合理理由，这可能就打破合同的连续性了。
要是对合同是否连续有争议，员工可以收集证据来维权。比如工资发放记录、工作证、考勤记录等，都能作为证据主张自己的权利。

公司换岗采用新合同，算不算连续合同得看具体情况。要是新合同里明确说了会把之前的工作年限连续计算，或者公司和员工虽然没在合同里写清楚，但实际上都认可员工在原岗位和新岗位的工作年限是连着的，那就算是连续合同。举个例子，在算经济补偿、年休假天数这些和工作年限有关的权益时，会把前后工作时间加起来算。
但要是新合同没提工作年限连续计算这回事，公司还借着换岗的由头，想切断员工之前的工作年限，不承认前后工作是连续的，那就不能算连续合同。
还有，如果原劳动合同还没到期，公司因为换岗等原因和员工签了新合同，原合同没终止，新合同只是变了岗位这些内容，一般也会被认定为连续合同。不过，要是公司让员工先解除原合同，再签新合同，还没个合理理由，这可能就打破合同的连续性了。
要是员工和公司对合同是否连续有争议，员工可以收集些证据来维护自己的权益，像工资发放记录、工作证、考勤记录这些都能派上用场。

在公司换岗时采用新合同，判断其是否属于连续合同得看具体情况。
要是新合同里清楚写明会把之前的工作年限连续计算，又或者公司和员工虽然没在合同里明确这么说，但实际上都承认员工在原岗位和新岗位的工作时间是连着的，那就算是连续合同。就像在算经济补偿、年休假天数这些和工作年限有关的权益时，会把前后工作时间加在一起算。
但要是新合同根本没提工作年限连续计算这回事，公司还借着换岗的由头，想切断员工之前的工作年限，不认可前后工作的连续性，这种情况就不算连续合同了。
还有，如果原来的劳动合同还没到期，公司因为换岗等情况和员工签新合同，旧合同没有终止，新合同只是改了岗位等内容，通常也能认定是连续合同。可要是公司让员工先和旧合同解除，再签新合同，还没有合理的理由，就可能破坏了合同的连续性。
要是员工对于合同是否连续有争议，就得注意收集证据来维护自己的权益。像工资发放记录，能证明员工在公司工作的时间和收入情况；工作证是员工身份的证明；考勤记录能体现员工的出勤状况。收集这些证据可以帮员工在和公司协商或其他解决途径时，更好地主张自己的权利。

1、公司换岗时采用新合同算不算连续合同，得看具体情况。要是新合同里写明会把之前的工作年限连着算，或者公司和员工虽然没在合同里明说，但实际上都承认员工在原来岗位和新岗位的工作年限是连续的，那这种情况就可以认为是连续合同。举个例子，在算经济补偿、年休假天数这些和工作年限相关权益的时候，把前后工作时间加起来算，就属于这种情况。
2、要是新合同没提到工作年限要连续计算，而且公司借着换岗想切断员工之前的工作年限，不承认前后工作是连续的，那就不能算连续合同。
3、按照法律规定，要是原来的劳动合同还没到期，公司因为换岗等原因和员工签新合同，原来的合同没终止，新合同只是对岗位等内容做了变更，通常也会认定为连续合同。但要是公司让员工先把原合同解除了，再签新合同，还没什么合理理由，那就可能破坏合同的连续性。
4、要是对合同是否连续有争议，员工可以收集工资发放记录、工作证、考勤记录这些证据来维护自己的权益。如今法律环境不断发展，员工增强证据意识，能更好地适应潜在的法律变化，保障自身合法权益。