没签合同超一年该怎么赔偿

按照中国现行法律规定，用工超过一年，用人单位没和劳动者签书面劳动合同，视为用工满一年的当日，双方已经订立无固定期限劳动合同。
用人单位需立刻和劳动者补订书面无固定期限劳动合同。
劳动者可以向用人单位主张未签劳动合同期间的二倍工资，主张时长最多为11个月。
劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，时效计算起点为当事人知道或者应当知道自身权利被侵害当日。
用人单位存在未依法为劳动者缴纳社会保险费这类情形，劳动者可依据劳动合同法第三十八条规定提出解除劳动合同。
劳动者提出解除劳动合同后，可同步要求用人单位支付对应经济补偿。
经济补偿按劳动者在本单位的工作年限计算，每满一年支付一个月工资。
工作年限六个月以上不满一年的，按一年标准计算。
工作年限不满六个月的，用人单位向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

按照现行中国的劳动法律规定，要是你入职之后，单位从头到尾没跟你签过书面劳动合同，而且这个状态持续的时间已经超过一年，法律上会直接认定，从你入职满一整年的当天开始，你和单位已经自动订立了无固定期限劳动合同。这种合同没有普通劳动合同那种明确的到期截止日期，你可以要求单位立刻补出正式的书面合同。
很多人不知道这时候还能要额外的赔偿，你可以向单位主张没签劳动合同那段时间的二倍工资，但这个赔偿最多只能算11个月，不是没签多久就能要多久的。这里有个很容易踩的坑，劳动争议申请仲裁的时效只有一年，起算点是你知道或者应当知道自己权利被侵害的当天，要是错过了这个时间，再去主张二倍工资大概率不会被支持。
要是这一年多里，单位连社会保险都没给你依法缴纳，你完全可以直接提出解除双方的劳动关系，这种情况下离职不需要提前走常规的漫长通知流程，还能额外向单位索要经济补偿。这笔补偿的计算标准是按你在这家单位的工作年限来定的，每干满一年就给一个月的工资，工作时间满六个月但不满一年的按一年算，要是不满六个月，就只给半个月的工资作为补偿。这里说的月工资，是你离职前十二个月的平均应发工资，不是到手的实发数。

很多职场人入职后遇到过单位迟迟不签书面劳动合同的情况，不少人不清楚，按照现行劳动法律规定，只要用工时间超过一整年，就直接等同于双方已经订立了无固定期限劳动合同，这份合同没有约定明确的终止时间，只要没有出现法定的解除情形，单位不能随意单方面辞退劳动者。单位此时不能再找各种理由推脱签合同的流程，必须马上和劳动者补订对应的书面劳动合同，把双方早就实际存在的劳动关系落到纸面上。
劳动者遇到这种没签合同的情况，完全可以向单位主张对应时间段的二倍工资作为补偿，这笔补偿最多可以覆盖入职后前11个月的差额部分，也就是除了原本已经正常发放的工资之外，额外再领一份等额的劳动报酬。大家要留意劳动仲裁的时效限制，时效时长为一年，计算的起点从你明确知道自己权益被侵害的当天开始算，千万不要超过时间才去走维权流程，不然自身的合法权益很难得到仲裁机构的支持。
如果入职这段时间里，单位连最基础的社会保险都没有依法给你缴纳，你可以直接提出解除双方的劳动关系，不用提前走常规的离职报备流程，同时还能向单位索要对应的经济补偿。补偿的核算方式和你在这家单位的实际工作时长直接挂钩，每干满一整年就能领到一个月的平均工资作为补偿，工作时间满六个月但不满一年的部分直接按一整年算，工作时间不足六个月的部分，单位要向你支付半个月的平均工资作为补偿。这里提到的月工资基数，是你离职前十二个月拿到手的实际平均收入，不是当地的最低工资标准。

从现行劳动法律的实操规则来看，要是用人单位招用员工满一年都没拿出书面劳动合同签署，法律层面会直接认定双方在入职满一整年的当天，已经自动达成了没有约定具体终止时间的长期用工关系，单位得马上补上这份书面的长期合同手续，不能再拖着不办。
1、很多人不清楚自己还能额外要一笔对应未签合同时段的薪资赔付，标准是原本每月发多少就再补一倍，这笔赔付最多能主张11个月的额度。要注意劳动纠纷走仲裁程序的时间限制是一年，这个计时点从你明确知道自己相关权益被侵害的当天开始算，错过这个时间再提交主张，很可能没法得到支持。
2、要是用工期间单位连社保都没按规定正常缴纳，员工可以直接提出解除双方的用工关系，同时要求单位给出对应工龄的经济补偿。计算这笔补偿的方式也很清晰，在这家单位每干满一整年，就折算成一个月的工资作为补偿基数，干满六个月但不满十二个月的直接按一年算，干了不到六个月的，统一折算成半个月的工资额度发放。
放到当前法律服务市场的常见处理场景里，不少劳动者主张权益时容易混淆二倍工资的时效起算点和无固定期限用工关系的认定边界，部分中小企业甚至还没意识到不签长期书面合同后续可能面临的常态化用工风险，这类合规意识的缺位，其实也催生了不少定向服务中小微企业的用工合规顾问业务，帮企业提前梳理合同签署、社保缴纳的全流程漏洞，避免后续产生不必要的纠纷支出。