经济补偿金与赔偿金不适用什么情形

现行劳动法律框架下，经济补偿金与赔偿金的不适用情形，可按对应场景直接划分。
对应劳动者主动发起解除的场景。
劳动者因个人原因单方提出辞职。
劳动者主动提出协商一致解除劳动合同。
以上两类情况，用人单位无需支付经济补偿金。
对应劳动者存在法定过错的场景。
劳动者在试用期被证明不符合录用条件。
劳动者严重违反用人单位规章制度。
劳动者严重失职营私舞弊，给单位造成重大损害。
劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，影响本职工作且拒不改正。
劳动者以欺诈胁迫等手段，使用人单位在违背真实意愿的情况下订立或者变更劳动合同，导致劳动合同无效。
劳动者被依法追究刑事责任。
以上情形下，用人单位单方解除劳动关系，无需支付经济补偿金。
该类场景下，即便后续出现用人单位解除行为被认定为违法的情况，也无需支付赔偿金。
对应劳动关系依法终止的特定场景。
劳动合同期满，用人单位维持或提高原劳动合同约定条件提出续订，劳动者不同意续订，导致固定期限劳动合同终止。
劳动者开始依法享受基本养老保险待遇。
劳动者达到法定退休年龄。
劳动者死亡或者被人民法院宣告失踪、宣告死亡。
以上情形下，劳动关系终止，用人单位无需支付经济补偿金。
劳动者因自身过错给用人单位造成损失，用人单位就此主张损害赔偿。
该类诉求，不属于劳动法律规定的赔偿金适用范畴。

不少劳动者误以为只要被单位开了，或是主动提离职，都能拿到一笔补偿，其实按照现行劳动法律规则，有不少情况单位既不用给经济补偿金，也不用付赔偿金。
要是离职的念头完全是你自己出于个人原因提出来的，比如不想干了直接交辞职信，或是主动找单位商量着要解除劳动合同，这种情况单位完全没有支付经济补偿的义务，别想着能额外索要一笔钱。
要是你本身确实存在法定的严重过错，单位走合法流程单方解除劳动合同，也不用掏任何补偿金。这些过错包括试用期里被证实不符合当初说好的录用要求，严重违反了单位公示过的合法规章制度，因为玩忽职守或是谋私给单位造成了重大实际损失，同时在外面和别的单位建立劳动关系，影响了本职工作后单位提醒你改正你还拒不改正，当初签合同的时候你用欺诈胁迫的手段让合同本身无效，还有你已经被依法追究了刑事责任的。哪怕之后你主张单位是违法解除要赔偿金，这类情况也不会得到支持。
还有几类劳动关系法定终止的特殊情况，也没有补偿金可拿。劳动合同到期后，单位愿意按原来的条件甚至涨薪提条件留你续签，你自己不愿意接着干选择不续约的，还有你已经开始依法领基本养老金、到了法定退休年龄，或是本人意外去世、被法院宣告失踪宣告死亡的，劳动合同自然终止，单位不需要额外付钱。
最后要注意区分的是，如果你因为自己的过错实实在在给单位造成了经济损失，单位反过来找你要对应的损害赔偿，这不属于劳动法定的赔偿金范畴，是普通的民事追责，和平时说的单位该给的赔偿金完全是两码事。

结合当前劳动保障相关法律的明确规定，不少劳动者误以为只要离职就能拿到经济补偿或是对应赔偿，其实有不少场景下相关诉求并不会得到法律支持。如果完全出于个人自身缘由主动提交辞职申请，或是率先提出和单位商量着一致解除劳动合同，单位不需要为这类离职行为支付经济补偿金。
要是劳动者出现法定的过错情节，单位走合法流程单方解除劳动关系的，连经济补偿金都不用出。常见的这类情形包括试用期内被证实确实不符合当初招录公示的录用要求，严重违反单位经过合法程序制定的公示规章制度，工作中严重玩忽职守或是借着职务便利谋私给单位带来了重大利益损失，同时在外和其他单位建立劳动关系拖累本职工作推进，单位提醒后拒不整改，当初签劳动合同时用隐瞒真实情况胁迫等手段让合同归于无效，或是已经被司法机关依法追究刑事责任，即便后续有人误以为单位可能涉及违法解除，这类场景下也不存在需要支付赔偿金的前提。
还有几类劳动关系依法终结的特殊场景，也不需要单位掏经济补偿金。比如劳动合同到期之后，单位给出的新合同约定待遇不低于甚至高于原有条件，劳动者自己不愿意续签导致固定期限劳动合同终止，劳动者已经开始正常领取基本养老保险待遇或是到了法定退休年龄，劳动者意外身故或是被法院宣告失踪宣告死亡，这些情况下劳动关系自然终结，单位没有额外的补偿义务。如果劳动者自身操作不当给单位造成直接经济损失，单位向劳动者追责要求赔偿损失，这属于普通的民事追责范畴，不在劳动法律规定的赔偿金适用范围之内。

从当前劳动领域的实操规则来看，经济补偿和法定赔偿的排除适用场景可以梳理出这些核心内容。
1、完全由劳动者主动提出的关系解除状态
劳动者出于个人职业规划、家庭安排等自身原因提交离职申请，或者主动和单位沟通达成一致意见解除用工协议的，单位不用拿出经济补偿相关的费用。这类情况的主动权完全在劳动者一侧，单位没有主动推动关系破裂的行为，自然不需要承担对应补偿责任。后续劳动用工体系逐步细化后，这类场景的举证要求大概率会进一步明确，比如离职申请的书面记录留存标准会更清晰，减少后续不必要的争议。
2、劳动者本身存在法定过错的单位单方解约场景
处于试用阶段的劳动者被证实达不到岗位招聘时明确给出的入职要求，严重违反单位经过民主程序制定并公示的内部管理规则，利用职务便利谋取私利或是严重疏忽给单位带来实质性重大损失，同时和其他用工单位建立用工关联直接影响当前岗位工作推进且经单位提示后仍不改正，用隐瞒关键信息、胁迫等不合理手段让单位在违背真实意愿的情况下签署用工协议导致协议无效，或是被相关部门依照刑事法律规定追究责任，出现以上任意一种情况，单位直接单方解除用工关系的操作，不需要向劳动者支付经济补偿，哪怕后续被认定为操作层面的程序瑕疵，也不会触发赔偿金的给付义务。这类规则的核心逻辑是过错归责，劳动法律的倾斜保护不会覆盖到故意违反用工基本准则的劳动者，未来这类场景下单位的过错认定举证维度也会进一步细化，兼顾双方的合理权益。
3、符合法定条件的用工关系自然终止场景
约定的用工协议期限到期后，单位提出按照原有待遇甚至提升原有岗位待遇的条件提出续签协议，劳动者明确表示不愿意续签最终导致固定期限用工协议终止的，劳动者开始正常领取国家规定的基本养老保障待遇、达到法定的退休年龄、生理层面死亡或是经过司法程序被宣告失踪、宣告死亡，这些情形下用工关系自然终结，单位不需要向劳动者支付经济补偿。这类场景下用工关系的终结并非单位主动施压导致，也不符合需要倾斜保障劳动者权益的立法初衷。
如果是劳动者自身的不当行为直接给单位带来实质性的财产损失，单位就此向劳动者提出损失追偿的，这类诉求不在劳动法律体系里规定的赔偿金适用范围内，需要按照普通的民事追偿规则处理。