劳动法里解除劳动关系的情形是什么

1、劳资双方坐下来谈妥之后结束用工关系，只要两边都是完全出于自愿谈成的结果，就可以按流程走完离职手续。要是主动提解除的是单位这边，谈成之后就得按规定给劳动者发对应的经济补偿，不能拖着不办。往后劳动用工的规则会往更侧重双向诚实履约的方向细化，后续可能会对协商过程中的意思表示真实性设置更明确的判定标准，避免任何一方用误导或者胁迫的方式促成协商结果。
2、劳动者不用跟单位协商，直接自己提出结束劳动关系的情况分两种不同路径。普通情况下劳动者只要提前三十天用写下来的正式通知给到单位，还在试用期里的话提前三天说清楚，到时间就可以正常走离职流程。要是单位本身存在明显不合规矩的情况，比如没按之前说好的给劳动者提供必要的工作防护或者基础工作条件，拖着不发工资或者没给够全额工资，没按法律要求给劳动者缴社保，自己定的内部规矩违反法律规定还损害了劳动者的正当权益，遇到这类情况劳动者可以直接走人，不用提前跟单位打招呼，同时还能要求单位给对应的经济补偿。接下来相关的实操判定标准会进一步贴近实际用工场景，比如针对未足额发薪的合理容错空间，后续会给出更清晰的边界，避免单位随意用小金额疏漏克扣劳动者应得的补偿。
3、单位不用跟劳动者协商，直接提出结束劳动关系的情况分三类不同场景。第一类是劳动者本身存在明显的严重过错，比如还在试用期里就被证实不符合当初招人的明确要求，严重违反单位公开的合理内部管理制度，上班期间严重玩忽职守给单位造成了实打实的重大损失，已经被相关部门追究了刑事责任，遇到这类情况单位可以当天就通知劳动者走人，一分钱额外补偿都不用出。第二类是劳动者这边没有明显过错，但因为客观情况没办法继续履行原来的劳动合同，比如生了病或者不是因工受伤，休完法定的医疗期之后既没法干原来的岗位工作，也没法干单位给调整之后的其他适配岗位，本身能力达不到岗位要求，经过培训或者调岗之后还是没法胜任新的工作，或者当初签劳动合同时的基础客观情况发生了巨大变化，导致原来的合同根本没法继续执行，两边坐下来谈调整合同内容又没谈拢，遇到这类情况单位要么提前三十天用书面形式通知劳动者，要么多给劳动者发一个月的工资作为代通知金，走完流程之后就可以解除劳动关系，同时要按规定给劳动者发经济补偿。第三类是单位符合法定的特殊经营调整要求，比如进入破产重组流程，生产经营遇到了非常严重的困难，这类情况下要是打算一次性裁掉二十人以上，或者裁的人数不够二十但占到单位总职工数的百分之十以上，单位得提前三十天跟工会或者所有职工把实际情况说清楚，把裁减方案报给劳动行政部门备案之后才能动手执行裁员，同时给所有被裁的劳动者发放对应的经济补偿。
针对处在怀孕、生育后休产假、哺乳一岁以内婴儿这段特殊时期的女性职工，单位不能套用刚才提到的非过错性辞退或者经济性裁员的规则，随便解除和她们的劳动关系。后续劳动权益保障的覆盖范围还会进一步延伸，比如针对特殊时期职工的岗位调整合理性判定，会出台更细化的实操指引，减少实践中出现的变相逼迫这类职工主动离职的灰色操作空间。

职场中不少劳动者和用人单位都搞不清劳动关系解除的合法边界，稍有不慎就容易引发劳资纠纷，甚至要承担额外的赔偿责任。
现行劳动法律框架下，所有合法的劳动关系解除操作都归为三大类，对应的成本和操作要求完全不同。
第一类是双方商量着和平解约，只要是你情我愿达成一致就能结束用工关系，要是先开口提出解约的是单位，就要按规定给劳动者付经济补偿金。
第二类是劳动者单方面提出解约，普通情况下提前三十天用书面形式通知单位就能走，还在试用期的话提前三天通知即可。要是单位存在明显法定过错，比如没按约定提供劳动条件、拖工资欠缴社保、违规制度损害员工利益，劳动者可以直接走人不用提前打招呼，同时还能向单位索要经济补偿金。
第三类是单位单方面提出解约，劳动者确实存在试用期不符合录用标准、严重违反制度、重大失职造成大额损失、被追究刑事责任这类过错的，单位可以直接开人不用付任何补偿。要是员工患病医疗期满后干不了原工作也不接受新安排，经培训调岗还是不能胜任工作，或者客观情况巨变合同没法继续履行又谈不拢变更方案的，单位要提前三十天发书面通知，或者多给一个月工资当代通知金才能解约，同时支付经济补偿。符合破产重整经营困难等法定情形要批量裁员的，满足人数或占比要求的，单位得提前三十天跟工会或全体员工说明情况，还要报给劳动行政部门备案，同样要付经济补偿。
处于孕期产期哺乳期的女职工，单位不能用非过错辞退或者经济性裁员的规则随意解除他们的劳动关系，遇到这类不合理辞退的情况，可以向当地劳动监察部门反馈维护自身合法权益。

现行劳动法律法规框架下，劳动关系解除情形分为三类。
第一类是双方协商一致解除。双方在自愿平等基础上达成合意，即可完成解除流程。由用人单位主动提出解除且经双方协商一致的，用人单位需依法向劳动者支付经济补偿。
第二类是劳动者单方解除。该类分为两种具体形式。预告解除场景下，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，试用期内提前三日通知用人单位，即可解除劳动关系。即时解除仅适用于用人单位存在法定过错的情形，具体包括未按劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费、用人单位的规章制度违反法律法规规定损害劳动者权益等。符合该类情形的，劳动者可立即解除劳动关系，无需提前告知用人单位，同时可向用人单位主张经济补偿。
第三类是用人单位单方解除。该类包含三种具体情形。过错性辞退适用于劳动者在试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等情形，用人单位可即时解除劳动关系，无需向劳动者支付补偿。非过错性辞退适用于劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作、劳动者不能胜任工作经培训或调岗后仍不能胜任、劳动合同订立时的客观情况发生重大变化致使合同无法履行，且双方未就变更合同内容达成协议等情形。用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者，或额外向劳动者支付一个月工资后，方可解除劳动关系，同时需向劳动者支付经济补偿。经济性裁员要求用人单位符合破产重整、生产经营发生严重困难等法定条件，裁减人员二十人以上，或裁减人员不足二十人但占企业职工总数百分之十以上。用人单位需提前三十日向工会或全体职工说明情况，将裁减方案向劳动行政部门报告后，方可实施裁减，且需依法向被裁减人员支付经济补偿。
处于孕期、产期、哺乳期的女职工等特殊群体，用人单位不得依照非过错性辞退、经济性裁员的相关规定解除劳动关系。

现行劳动法规里，解除劳动关系的情况大致可以分成三大类，大家日常遇到的离职场景基本都能对应上。
最常见的就是双方坐下来谈拢的协商一致解除，不管是谁先提的，只要你和单位在完全自愿、地位平等的前提下说好解约的条件，劳动关系就能合法结束。这里有个很多人容易忽略的细节，要是这个解约是单位先主动提出来，最后双方谈成一致的，单位必须按规定给你付经济补偿，不能以“双方说好离职”为借口省掉这笔钱。
第二类是劳动者自己主动提的单方解除，分两种完全不同的情况。普通情况下你要离职，只要提前三十天用书面形式通知单位，试用期里提前三天说就行，到了时间就可以正常走，不需要单位批准同意。但要是单位本身有明确的法定过错，比如没按合同给你提供安全的工作环境、拖着工资不发、没依法给你交社保、定的规章制度本身就违法还侵害了你的正当权益，你可以立刻直接解除劳动关系，连告知单位的步骤都不用走，同时还能要求单位支付对应的经济补偿。
最后一类是单位单方面主动解除劳动关系，这里面也分三种不同的处理规则。如果是劳动者本身有严重过错，比如试用期被证明达不到当初说好的录用要求、严重违反单位合法公示的规章制度、上班严重失职给单位造成了重大损失、甚至因为违法被追究了刑事责任，单位可以立刻开掉你，一分钱补偿都不用出。要是劳动者本身没什么过错，但生了重病医疗期满之后既干不了原来的活，也不愿意或者没法干单位另外给安排的合适工作，经过培训或者调岗之后还是没法胜任手头工作，或是当初签劳动合同时的客观情况出现了巨大变化，导致原来的合同根本没法继续履行，双方又谈不拢修改合同的方案，这种情况下单位要解除合同，要么提前三十天给你发书面通知，要么额外多付一个月工资作为代通知金，之后还要按规定付经济补偿。至于大家常听的经济性裁员，只有单位满足破产重整、生产经营出现严重困难这类法定条件，同时裁掉的人数超过二十人，或是裁的人不够二十但占了全体职工总数的百分之十以上时，单位得提前三十天跟工会或者全体职工说明详细情况，把裁员方案报给劳动行政部门之后才能实际执行裁员，同样要给被裁的员工付经济补偿。
要额外提醒大家的是，孕期、产期、哺乳期的女职工，还有其他符合法律特殊保护条件的职工，单位不能用刚才说的非过错性辞退或者经济性裁员的规则随便解除他们的劳动关系。