员工离职补偿金依据什么

1、离职经济补偿的核心支撑条款，来自现行劳动合同法与对应实施条例。日常大家遇到的各类离职补偿场景，都能在这两份文件里找到对应规则，后续随着劳动用工领域的规则细化，相关判定标准也会逐步向更侧重保护劳动者合理权益、平衡企业用工自主权的方向调整。
2、能拿到经济补偿的场景覆盖几类常见情况。企业没按约定时间全额发薪水、没按法律要求给员工缴纳社保这类违规操作，员工主动提离职也能主张补偿。企业先提出来和员工商量后双方一致同意结束劳动关系，也属于补偿覆盖范围。员工生病养完病之后没法再干原来的活，企业调岗之后还是没法胜任，或是企业经营架构出现大调整导致原先的合同根本没法继续履行，双方又谈不拢修改方案，这类情况下企业依规解聘员工都要支付补偿。企业走合法流程批量裁人，同样要给对应补偿。固定期限的劳动合同到期之后，除非企业主动提出维持甚至提高原先合同里约定的待遇条件留员工，员工自己不愿意接着签，其余情况合同到期终止企业都要付补偿。如果企业经营出问题被法院宣告破产，或是被监管部门吊销执照、勒令关停撤销、企业主动提前解散，导致劳动关系直接结束，企业也得给员工付对应补偿。
3、补偿的核算方式完全和员工在这家单位的工作时长挂钩。每干满一整年就能领到相当于一个月正常收入的补偿，干满六个月以上但还没到一整年的，直接按一整年算补偿时长，干的时间连六个月都不到的，只需要付相当于半个月正常收入的补偿。这里用来算基数的月收入，不是员工某个月单独的工资条数额，是劳动关系正式解除或是终止之前，往前数十二个月员工拿到手的所有货币收入的平均值，里面包含按小时或按件核算的基本工资、各类奖金、餐补交通补之类的津贴补贴全部现金收入。要是员工这一段的平均月收入，比企业所在地的直辖市或是设区的市级政府公布的当地上一年度职工月平均工资的三倍还高，补偿基数就直接按当地职工月平均工资三倍的数额封顶算，对应的补偿时长最高也不能超过十二年。
4、要是企业没有任何合法依据就单方面把员工的劳动关系解除或是直接终止，需要按前面说的正常经济补偿标准的两倍给员工付赔偿款，这种情况下员工不能同时要正常的经济补偿和两倍的赔偿款，只能选其中符合自己实际情况的诉求主张。