劳动合同法经济赔偿与补偿有什么规定

依据劳动合同法相关规定，经济补偿与赔偿金属于两类不同的用工责任，二者的适用场景、计算标准均有明确区分。
经济补偿
该款项是用人单位依法解除或终止劳动合同过程中，向劳动者支付的补助款项。
对应的适用情形包括，用人单位提出方案并与劳动者协商一致解除劳动合同。劳动者因用人单位存在过错被迫解除劳动合同，比如用人单位拖欠工资、未依法缴纳社会保险。用人单位开展无过失性辞退，比如劳动者医疗期满后不能从事原岗位工作，也不能胜任单位另行安排的岗位。劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，导致原有合同无法继续履行，双方未就变更合同内容达成一致意见。用人单位实施经济性裁员。劳动合同到期后，用人单位明确提出不续签，或用人单位降低原有约定条件提出续签被劳动者拒绝。用人单位进入破产程序、被吊销营业执照等法定劳动合同终止情形。
计算规则按劳动者在本单位的实际工作年限核算，每满1年对应支付1个月工资。6个月以上不满1年的部分，按1年时长核算。不满6个月的部分，向劳动者支付半个月工资。月工资基数为劳动者劳动合同解除前12个月的平均应得工资，该基数不得低于当地最低工资标准。劳动者月工资高于当地上年度职工月平均工资3倍的，按职工月平均工资3倍数额核算补偿基数，该情形下支付年限最高不得超过12年。
赔偿金
该款项是用人单位违法解除或终止劳动合同过程中，向劳动者支付的惩罚性赔偿。
对应的适用情形为，用人单位违反法律规定的条件、程序要求，解除或终止劳动合同，同时劳动者不要求继续履行劳动合同，或劳动合同已经不具备继续履行的客观条件。
计算标准直接按照法定经济补偿标准的2倍执行。
用人单位向劳动者支付赔偿金后，无需另行支付经济补偿。

不少劳动者遇到被单位辞退的情况，常会搞混经济补偿和赔偿金，其实这两者是完全不同的用工责任，适用场景和计算规则都有清晰的法律边界，不能混为一谈。
经济补偿更像是单位依法解除或终止劳动关系时，给劳动者的一笔合理补助。很多人以为只有被单位无理由开掉才能拿补偿，其实完全不是这样。要是单位主动提出来解约，和你好好协商后你同意了，这种情况也能拿补偿。还有你因为单位的过错主动辞职的，比如单位长期拖欠工资、从来没给你缴过社保，你被逼无奈提出离职，同样可以主张经济补偿。另外像员工医疗期满后没法继续干原工作，单位调岗也安排不了，或是单位经营遇到严重困难启动经济性裁员，劳动合同到期后单位不愿续签，甚至单位直接破产、被吊销营业执照这些情况，法律都明确要求单位支付经济补偿。
计算经济补偿的逻辑很直白，你在这家单位每干满一整年，就能拿到相当于自己一个月工资的补偿。干了超过6个月但不满1年，就按1整年算，也能拿1个月工资，要是干了还不到6个月，就只能拿到半个月的工资。这里算的月工资，是你离职前12个月拿到手的应得工资平均数，不能比当地最低工资标准还低。要是你离职前的月平均工资，已经超过了当地上年度职工月平均工资的3倍，那就只能按3倍的标准来算，而且最多只能拿12个月的补偿。
赔偿金的性质完全不一样，它是专门惩罚单位违法解约的钱，带有明显的惩戒属性。只有当单位完全没按法律规定的条件和程序，强行把你的劳动合同解除或者终止，而且你也不想再回去上班，或是这份劳动合同实际上已经没法继续履行了，你才能主张赔偿金。它的计算方式也很简单，直接按照前面说的经济补偿标准的两倍来算。
这里要特别提醒大家一个常见误区，不少人以为可以同时要经济补偿和赔偿金，实际上只要单位已经支付了赔偿金，就不用再额外给你发经济补偿了，这两笔钱不能同时主张。

很多职场人碰上劳动合同提前结束的情况，总搞不清自己能拿到的钱到底该怎么算，其实劳动合同法里早就把两类钱分得明明白白，二者完全是不同性质的用工责任，触发场景和计算规则各有边界，不能混为一谈。
经济补偿是单位在合法解除或者终止劳动关系的前提下，给劳动者的法定补助，所有场景里劳动者本身不存在重大过错。像是单位主动找员工谈妥一致解约，员工因为单位欠薪、不缴社保这类明显不合规的情况主动走，员工生病过了医疗期没法再干原来的活也没法调岗，经营遇到法定困难启动裁员，合同到期单位不愿续或者故意降薪逼员工主动拒签，单位破产被吊销执照这类没法继续经营的情况，都属于可以主张经济补偿的范围。算的时候就看员工在这家单位的连续工作年限，每干满一整年就给一个月的工资，干满六个月不到一年的按一整年算，干不满六个月的直接给半个月工资。这里的月工资是离职前十二个月的全部应发收入平均下来的数，不能比当地最低工资还低，如果员工这段时间平均收入比当地上一年度职工月均工资的三倍还高，就直接按三倍封顶算，最长给十二年。
赔偿金是带有惩罚性质的钱，只有单位明明白白违反法律要求，乱解除或者直接终止劳动合同才会触发，而且得是员工不想回去接着干活，或者这份合同客观上已经没可能继续往下履行的情况才能主张。它的计算规则直接参照前面说的经济补偿标准乘以两倍就行。
只要单位已经按规定付了赔偿金，就不用再额外给经济补偿，二者不能同时主张。大家碰到相关情况的时候，先对照自己的实际场景对应清楚类别，不要随便签字放弃应得的合法权益。

从劳动法律服务的实操维度看，不少用人单位和劳动者经常把两类用工相关的支付款项混为一谈，实际上二者的法律属性、触发前提和计算逻辑都完全不同，对应的用工合规边界也完全不一样。
1、常规经济补助性质的款项，只有在用人单位完全依照法律规定的要求和流程，主动结束劳动关系或者到期终止劳动关系的场景下才会触发，本质是对劳动者在职期间贡献的合理补偿，不存在任何惩罚属性。
具体的适用场景覆盖这些情况，用人单位主动提出协商解除劳动关系且双方达成一致意见，劳动者因为用人单位存在明显违规行为主动提出离职，比如单位无故克扣拖欠薪资、未依法为劳动者缴纳社会保险，劳动者患病医疗期结束后没法再安排原岗位工作也没法适配单位另行调派的岗位，单位经营端出现客观重大变故导致原先签署的劳动合同没法继续执行，双方又谈不拢变更方案，单位依规开展批量人员裁减，固定期限劳动合同到期之后用人单位明确不愿续签，或者刻意降低原有约定的薪资待遇条件导致劳动者不愿续签，还有单位进入破产清算流程、经营资质被依法吊销等劳动关系法定终结的场景。
这类补偿的计算规则和劳动者的在岗服务时长直接挂钩，每完整工作满一整年就对应发放一个月的薪资作为补偿。在岗时长超过六个月但不满一年的部分直接按整年算，不足六个月的部分只需要向劳动者发放半个月的薪资。这里用来核算的月度薪资基数，是劳动关系终结前十二个月劳动者实际拿到手的全部应发收入平均值，数值不能比当地法定最低工资标准更低。如果劳动者之前十二个月的平均薪资，已经超过当地上一年度全部在岗职工月平均薪资的三倍，核算基数就直接按三倍的上限取值，对应的补偿发放最长年限不能超过十二年。
2、带有惩罚属性的赔偿款项，触发前提完全不一样，只有用人单位没有遵照法律规定的条件、流程随意解除或者直接终止劳动关系，同时劳动者没有要求继续回去上班，或者这份劳动合同客观上已经没有办法继续执行的时候，才会产生这类支出。
它的计算规则直接沿用前面说的常规经济补偿的核算结果，直接按两倍的标准向劳动者发放。
实操中已经向劳动者足额发放这类惩罚性赔偿之后，用人单位不需要再额外支付常规的经济补偿款项。这类规则设计也在倒逼用人单位完善自身用工全流程的合规体系，未来劳动用工领域的精细化合规要求只会持续提升，靠随意开人缩减成本的粗放用工模式会逐步失去生存空间，对应的人力合规支出反而会成为企业经营的必要刚性成本。