解除劳动合同不赔偿情形有哪些

不少职场人和企业都容易陷入认知误区，觉得只要双方说好了就能随意解除劳动关系，实际上按照劳动合同法划定的边界，部分特定情况出现时，单位解除或终止用工关系，不用给劳动者付额外的经济补偿，也不用付违规解聘的赔偿金。
试用期内如果单位能拿出实打实的考核记录，证明员工达不到当初公示过的录用标准，可以直接解聘不用补偿。员工日常工作中出现严重违反单位合法公示的规章制度、利用岗位便利营私舞弊给单位造成大额直接损失、同时在外兼职严重耽误本职工作且拒不改正这些情况，单位也可以直接走单方解聘流程。要是当初签合同的时候员工伪造学历履历、胁迫单位签字，导致合同从一开始就不具备法律效力，或者员工后续因为刑事犯罪被公安司法机关追究刑事责任，单位同样可以直接结束用工关系。
员工自己主动提离职，提前三十天用书面方式告知单位，试用期内提前三天告知，和单位协商后达成一致的离职约定，单位也不用额外支付补偿。
还有一些终止用工的场景也符合免责要求，比如劳动合同到期后单位愿意按原待遇甚至涨薪提出续约，员工自己不愿意接着干，或是员工到龄开始领基本养老金，员工离世或是被法院宣告死亡宣告失踪，劳动关系自动终结，单位也不用额外掏钱。
所有这些免责情形的举证责任全都在单位这边，单位必须拿出对应的考勤记录、书面公示的制度条款、损失核算凭证、沟通记录等完整证据，证明情况完全符合法定要件，拿不出证据的就会被认定为违法解除，必须按法定标准给员工付赔偿金。

结合现行劳动领域的法律规则，企业可以直接结束劳动关系，不用给员工额外补偿或是赔偿的情况，大致可以梳理成几类核心场景。这类规则的设定本质上是在劳资双方的权责边界里划出了对等的容错空间，未来随着用工形态不断多元，这类法定免责情形的判定标准也会逐步向更精细化的方向延伸，适配灵活用工背景下的新纠纷场景。
1、员工自身存在明显过错的场景下，企业可以直接单方结束劳动关系，不需要承担任何补偿责任。具体情形覆盖这几个常见情况：员工还在试用期阶段，企业有实打实的证据证明他达不到当初明确公示的入职要求；员工严重违反了企业按照合法流程制定、并且已经提前告知过全体人员的内部管理规则；员工在岗期间严重渎职，或是利用岗位便利谋取不当私利，直接给企业带来了重大的经济或是声誉层面的损失；员工私下同时和其他单位建立用工关系，已经严重影响到本职工作的正常完成进度，企业提出正式提醒后，员工依然不肯改正；员工用隐瞒关键信息、胁迫企业或是趁企业陷入危难状态的方式，让企业在完全违背真实意愿的前提下签了劳动合同，导致这份合同从法律层面认定为无效；员工已经被司法机关按照刑事法律规定追究了实际的刑事责任。
2、劳动关系的结束完全是由员工主动发起的场景，企业也不需要支付额外补偿。常见的情况包括员工没有任何外部胁迫，提前三十天用书面形式告知企业自己要离职，或是还在试用期的员工提前三天告知企业自己要离开，正常走完离职流程；员工主动提出要和企业解除劳动关系，双方经过平等沟通之后达成了一致意见，顺利结束用工关系。
3、其他符合法律明确规定的特殊场景，也属于企业不用支付补偿的范围。比如之前的劳动合同到期，企业给出的新合同里约定的薪资待遇、岗位条件都不比之前差甚至有所提升，主动提出要和员工续约，但员工自己明确表示不愿意继续签这份新合同；员工已经开始按照国家规定领取基本的养老退休待遇，或是员工离世、被法院正式宣告死亡或是宣告失踪，直接导致之前的劳动合同没办法继续履行，只能自然终止。
所有主张自己符合上述免责情形的企业，都必须拿出对应的充分证据，证明实际发生的情况完全贴合法律设定的全部要件。要是企业拿不出足够支撑自己说法的佐证，很有可能会被判定为违规解除劳动关系，最终还是要向员工支付对应标准的赔偿金。

职场中不少劳动者曾遇到单位无故辞退却不肯赔钱的情况，也有部分单位被劳动者索要赔偿时才发现符合法定无需赔付的情形。
按照现行劳动法律规定，满足对应条件时，用人单位解除或终止劳动关系，完全不用向劳动者支付任何经济补偿或赔偿金。
劳动者自身存在明确过失的，单位可直接单方解除合同不用赔付。这类情况包括试用期内被证实达不到录用标准，严重违反单位公示过的规章制度，履职时严重疏漏甚至谋取私利给单位造成重大损失，同时和别家单位建立劳动关系严重影响本职工作且经单位提醒后仍不改正，用欺诈胁迫等手段让单位在违背真实意愿的情况下签合同导致合同无效，被法院判定承担刑事责任。
劳动者主动发起离职的两类情况也无需单位赔付。一是劳动者提前三十天以书面形式告知单位离职，或是试用期内提前三天告知，主动解除劳动关系。二是劳动者先提出离职想法，双方协商一致后解除合同。
其余法定无需赔付的情形还包括，劳动合同到期后单位主动提出维持或提高原有待遇续约，劳动者自己明确拒绝续签，或是劳动者开始依法领取城镇职工基本养老保险待遇，劳动者下落不明被法院宣告死亡或失踪导致劳动合同自动终止。
用人单位主张适用以上免责条款，必须拿出扎实完整的证据证明事实完全符合法定要件，拿不出证据的话，劳动仲裁或法院都会认定属于违法解除，单位最终还是要支付赔偿金。

按照劳动合同法相关规定，用人单位解除或终止劳动合同，无需向劳动者支付经济补偿或赔偿金的情形，全部属于法定范畴，无约定扩展空间。
劳动者存在法定过失情形，用人单位履行法定程序后，可单方直接解除劳动合同。
具体对应的事实范围包括，试用期间被证明不符合对应岗位录用条件。
存在严重违反用人单位合法制定且已公示的规章制度的行为。
出现严重失职、营私舞弊行为，给用人单位造成明确可量化的重大损害。
同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出后，拒不改正该行为。
使用欺诈、胁迫手段或者趁人之危，使用人单位在违背真实意愿的情况下订立或变更劳动合同，最终导致劳动合同全部或部分无效。
存在被司法机关依法追究刑事责任的记录。
劳动者主动发起解除流程，且用人单位无过错的，无需支付补偿或赔偿金。
具体情形为劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动合同，或者处于试用期阶段的劳动者提前三日通知用人单位解除劳动合同。
劳动者主动提出解除劳动合同请求，后续双方经平等协商达成一致意见，完成解除流程。
其余法定无需支付补偿或赔偿金的终止情形，均不涉及用人单位的主动过错动作。
劳动合同期满时，用人单位维持或者提高劳动合同约定的原有条件提出续订，劳动者本人明确表示不同意续订。
劳动者开始依法享受基本养老保险待遇，或劳动者生理死亡、被人民法院宣告死亡、宣告失踪，直接导致劳动合同法定终止。
用人单位主张适用上述无需支付补偿或赔偿金的情形，需自行承担全部举证责任。
用人单位提交的证据需完全对应各情形的法定构成要件，举证不能的，会被认定为违法解除劳动合同，需依法向劳动者支付对应标准的赔偿金。