付给职工的赔偿款标准是什么

付给职工的赔偿款标准需结合离职原因分三类核心情形界定，依据现行劳动法律及配套条例执行。
经济补偿金，适用于无过失性辞退、双方协商一致解除劳动关系、单位经济性裁员、劳动合同到期终止后单位不续签或降低劳动条件续签被职工拒绝的合法解除情形。计算规则为职工在本单位工作每满一年，发放一个月工资。工作时间六个月以上不满一年的，按一年计算。不满六个月的，发放半个月工资。月工资以职工离职前十二个月平均应得工资核算，覆盖计时计件工资、奖金津贴补贴等全部货币性收入。职工月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，按三倍数额封顶发放，支付年限最高不超过十二年。
违法解除赔偿金，适用于单位无正当理由单方辞退等违法解除或终止劳动合同的情形。计算标准为经济补偿金的二倍。核算基数、年限规则均参照经济补偿金的对应条款，该款项项下不再额外支付代通知金。
代通知金，适用于三类特定无过失性辞退场景。具体场景为职工医疗期满后不能从事原工作、职工不胜任工作经调岗后仍不胜任、劳动合同订立时的客观情况发生重大变化致合同无法履行且双方未协商完成变更。发放标准为职工离职前一个月的应得工资，不得直接按基本工资核算。

给职工的赔偿款计算标准，完全要根据实际的离职原因来划分，不能直接统一按某个固定数额核算，这些规则都有明确的劳动相关法律作为依据。
日常最常遇到的是经济补偿金，适用的都是单位合法解除或者终止劳动关系的场景。比如员工本身没有重大过错，单位出于客观情况变化的合理调岗后还是没法安排工作的无过失性辞退，双方好说好商量一致签字解除合同，单位经营困难走正规程序的经济性裁员，还有劳动合同到期之后，单位不肯续签或者故意降低原来的薪资福利条件要求续签被员工拒绝，这些情况都要付经济补偿金。计算的时候直接按员工在本单位的连续工作年限来算，每干满一整年就给一个月的工资作为补偿，干满六个月以上不满一年的也按一整年算，工作时间还不到六个月的，只需要支付半个月的工资。这里说的月工资不是基本工资，是员工离职前十二个月里拿到手的全部应得收入的平均值，计时计件工资、各类奖金津贴补贴这些货币性收入全部都要算进去。要是员工离职前的平均月工资，已经超过了当地上年度公布的职工月平均工资的三倍，补偿标准就直接按三倍的数额封顶计算，而且这种情况下的补偿年限最多也不能超过十二年。
如果是单位完全没有正当理由，单方面直接把员工辞退，属于违法解除或者终止劳动合同的情况，就要付违法解除赔偿金。这个钱的标准就是前面说的经济补偿金的两倍，计算工资基数和年限的规则和经济补偿金完全一致，付了赔偿金之后，不需要再额外给代通知金。
代通知金的适用范围是明确限定的，只有三类无过失性辞退的场景才会用到。分别是员工生病或者非因工负伤，医疗期满之后没法再从事原来的工作，单位安排了其他合适的岗位也没法胜任，员工本身没过错，经过培训或者调整岗位之后还是没法胜任手头的工作，还有劳动合同订立的时候，参考的客观情况出现了重大变化，导致原来的合同根本没法继续履行，双方坐下来协商了好久也没谈成变更合同的内容。代通知金的标准就是员工离职前上一个月的全部应得工资，不能图省事直接按员工的基本工资来核算。

企业向离职职工支付的各类赔偿款项，必须紧扣离职的具体触发原因对应法定标准，所有规则均严格锚定劳动合同法及实施条例的明确条款边界，不存在随意约定调整的空间。
经济补偿金对应的是单位完全走合法流程解除或终止劳动关系的场景，常见的有双方坐下来谈妥解除方案、职工本身没过错但因岗位适配问题没法继续履职、单位合规启动经济性裁员、劳动合同到期后单位不想续或者故意降薪逼职工主动拒签这些情况。核算的时候直接数职工在这家单位的连续工作时长，每干满一整年就给一个月的工资作为补偿，干满六个多月但没到一整年的直接按一整年算，干了不到六个月的给半个月工资。这里说的月工资不是到手的实发数，而是离职前十二个月所有没扣社保个税之前的应得收入平均值，计时计件赚的钱、季度奖年终奖、各类交通餐费补贴都要全部算进去。要是职工离职前十二个月的平均收入已经超过当地官方公布的上年度在岗职工月均工资的三倍，补偿基数直接按三倍数值封顶，最长补偿年限也不能超过十二年。
违法解除赔偿金针对的是单位完全没站得住脚的理由就单方面把职工辞退的情况，核算标准就是前面算出来的经济补偿金直接乘两倍，基数和年限的约束规则完全沿用经济补偿金的相关要求，已经拿了这笔赔偿金的职工没法再额外主张代通知金。
代通知金只适用于三类特定场景，职工生病过了法定医疗期之后没法再干原来的岗位，单位安排调岗后还是没法履职。职工本身不能胜任岗位要求，单位给做了培训或者调岗之后还是达不到工作标准。劳动合同订立时的核心客观条件出现重大变化，原来的合同根本没法往下履行，双方坐下来谈了好久也没达成变更协议。这笔钱的标准就是职工离职前上一个月的正常应发工资，绝不能图省事直接按劳动合同上写的基本工资来核算。

1、给职工的赔偿款项核算逻辑，直接和离职事件的触发原因深度绑定，现行规则全部来自现行生效的劳动合同相关法律及配套细则。
2、第一类对应合法解除劳动关系场景下的补偿费用，覆盖单位和职工谈妥后一致解约、职工本身没有工作过错但单位出于合理原因劝退、单位按法定流程批量裁员、劳动合同到期后单位不肯续期或是刻意压低原有续约条件导致职工拒绝签字等情况。核算时直接套用工龄对应档位，职工在这家单位每干满十二个月就多算一个月的平均工资，在岗时长超过六个月但不满十二个月的部分直接按一整年计算，不足六个月的部分直接折算半个月工资。这里用到的月工资基数，不能只取基本工资条上的数字，要把职工离职前十二个月里所有到手的货币收入全部算进去，包括计时计件的劳动所得、各类绩效奖金、岗位津贴和日常补贴。如果职工离职前的月均收入已经超过当地上年度全员月均工资的三倍，核算基数直接按三倍数值封顶，对应的补偿计算年限也最多只能算十二年。
3、第二类对应单位完全不占理的解约场景，也就是单位没有任何合法依据就单方面直接把职工辞退，或是违规终止还在有效期内的劳动合同。这类赔偿的核算标准是前面提到的合法场景补偿费用的两倍，对应的工资基数和计算年限限制规则完全沿用第一类的标准，这种场景下单位不需要额外再额外出一笔替代通知期的费用。
4、第三类替代通知期的费用，只适用于三种特定的无过错劝退场景。第一种是职工医疗期满后身体状况已经没办法继续胜任原先安排的岗位工作，单位也没法调岗安排适配的其他工作。第二种是职工在岗期间表现确实达不到岗位要求，单位给安排了针对性培训或是调整了适配岗位，还是没办法达到工作标准。第三种是单位经营过程中出现了重大客观变动，原先签的劳动合同根本没法继续执行，两边坐下来沟通也谈不拢调整合同内容。这笔钱的核算标准直接取职工离职前上个月的全额应发工资，单位不能擅自砍掉奖金津贴部分只按基础工资来结算。