计算经济补偿月工资标准是什么

计算经济补偿的月工资标准，依据现行劳动合同法实施条例相关条款，按照劳动者应得工资核算。
核算范围包含计时工资、计件工资，以及奖金、津贴、补贴等所有货币性收入。
劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资，数值低于当地最低工资标准的，直接按照当地最低工资标准执行计算。
劳动者实际工作时长不满12个月的，按照实际履职的月数核算平均工资。
用于核算的月工资基数，取劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均应得工资，不使用实发工资数值。
核算全程采用应发口径统计全部货币性收入，保证经济补偿计算结果符合法律规定。
用人单位需按上述规则执行经济补偿核算，避免出现核算偏差引发劳动争议。
劳动者主张经济补偿时，可对照上述规则核对单位给出的计算基数，合法维护自身权益。

很多人在核算离职经济补偿的时候，常会纠结到底该用实发工资还是自己到手的钱来算，其实法律早有明确的核算口径，完全不用被公司给出的低额补偿口径误导。按照现行的劳动合同法实施条例相关规定，经济补偿的月工资计算基础，是劳动者的应得工资，也就是常说的应发工资，不只是基础的计时或计件工资，平时拿到手的各类奖金、岗位津贴、交通补贴、餐补这类所有以货币形式发放的收入，全部都要算进去，不能随便被公司剔除在外。
要是你在离职前12个月的平均应得工资，算下来比当地公布的最低工资标准还要低，这种情况不用按自己的实际低工资来算，直接参照当地的最低工资标准作为基数就可以。
还有不少刚入职不久就遇到劳动关系解除的朋友，实际在岗时间不满12个月，这种情况也不用硬凑12个月的平均数，直接按照你实际工作的月份数，把这段时间里所有的货币性收入加总后算平均工资就行。
很多公司会故意用扣除了社保、个人所得税之后的实发工资来算经济补偿，这其实是不符合法律要求的，要是遇到这类情况，完全可以提出异议，要求按照应发口径重新核算，维护自己应得的合法权益。

不少职场人被裁员或合同到期不续约时，最容易踩的坑就是拿自己工资卡到账的实发金额，去算公司该给的经济补偿，这其实是吃了暗亏的。按照现行劳动法规的明确要求，算经济补偿的月工资基准，得按你扣社保、个税、公积金之前的应得工资算，不只是每个月固定到账的基础薪资，平时拿到的全勤奖、季度奖、年终奖、交通餐补、住房补贴这类所有从单位拿到的货币形式收入，全都得算进基数里，不能被公司随意剔除。要是你离职前的12个月里，因为请假多、待岗发基本生活费这类情况，拉低了整体平均收入，最后算出来的数比当地公布的最低工资标准还低，就可以直接按当地最低工资的数值作为核算基准，不用跟着自己偏低的实际收入算。要是你入职还没满一年就遇到了劳动关系终止的情况，不用硬凑12个月的周期，直接把你入职以来所有拿到手的符合要求的货币收入加总，除以实际在岗的月份数就能得出平均月工资。日常大家留存收入凭证的时候，别只存工资到账的流水，也要把工资条、奖金发放通知、补贴申领的记录都妥善留存，真遇到公司故意压低补偿基数的情况，拿着这些材料去劳动监察部门反馈，就能更顺畅地维护自身合法权益。

1、按照现行劳动领域配套法规的相关条款，核算离职经济补偿对应的月度工资基准，要直接以劳动者本该拿到手的全部工资作为计算基础，不能扣除社保个人部分、个税这类代扣款项。这里面覆盖的收入范畴不止常规按出勤时长核算的工资，或是按完成工作量计发的计件报酬，平时单位发放的各类奖金、岗位津贴、交通餐补等所有能折算成现金的实际收入，全部要纳入统计范围。
2、要是员工在双方劳动关系彻底了结之前的12个月里，平均算下来每个月的应得收入还没当地公布的最低工资标准高，核算经济补偿的基数就直接按当地最低工资的数值来定，不能顺着员工的实际偏低收入往下算。要是员工在岗时长连12个月都不满，直接把在岗这段时间里所有拿到手的货币收入加总，除以实际在岗的月份数得出平均月度工资就行，没必要硬凑12个月的统计周期。
3、很多用人单位常陷入认知误区，直接把每月打到员工银行卡里的到账收入当成核算基数，本质上是混淆了两种完全不同的工资统计口径。当下劳动争议案件中，涉及经济补偿核算差额的纠纷占比逐年走高，后续劳动仲裁的裁量尺度也在不断向保护劳动者合法所得的方向倾斜，用人单位提前理清核算规则，也能避免后续不必要的用工合规风险。