解聘赔偿标准规定有哪些

职场里遇到被单位解聘的情况，能拿到的相关费用没有统一固定标准，全要结合解聘的实际场景来定，目前可以梳理出三类完全不同的处理规则。
1、单位走合规流程解聘没有过错的员工，要给对应的经济补偿。这种情况对应的是员工生病过完法定医疗期后，既没法回原岗位干活，单位帮忙调了其他岗也还是没法适应，或是员工自身能力跟不上岗位要求，经过专门培训、调整合适岗位之后还是达不到工作标准，或是当初签劳动合同时的基础外部条件出现了足以让合同没法继续执行的重大变动，双方坐下来聊了很久也没谈拢修改合同的方案。碰到这些情况单位按正规流程办理解聘，就得按员工在本单位的实际工作时长来算补偿额度，每干满一整年就多发一个月的工资作为补偿，干满半年以上不满一整年的部分也按一整年来算，干了不到半年的就多发半个月工资。这里用来核算的月工资，是解聘往前推十二个月里员工实际到手的全部应发收入的平均值，这个数值不能比当地规定的最低工资标准还低，要是员工这段时间的平均工资比当地上一年度在岗职工月均工资的三倍还高，就直接按三倍的额度来算，而且这种场景下的补偿发放年限最长不能超过十二年。从后续劳动用工合规的发展方向来看，这类场景下的补偿核算明细未来大概率会被要求纳入解聘告知书的强制附带内容，避免后续产生不必要的薪资核算纠纷。
2、单位完全不占理的违规解聘，要支付额外的赔偿金。要是单位根本拿不出能站得住脚的解聘理由，也没走法律要求的全套解聘流程，单方面就通知员工走人，这种情况下要支付的费用是前面说的经济补偿标准的两倍。现在不少地方的劳动争议仲裁机构已经开始逐步细化违规解聘的认定边界，比如单位随便找个莫须有的理由就开人，哪怕口头给出的理由沾一点边，但拿不出对应的完整证据链支撑，都会被直接判定为违规解聘，后续这类判准的尺度还会进一步向劳动者的合理权益倾斜。
3、符合特定场景的解聘不用给任何补偿或赔偿。要是员工这边自己出了问题，比如严重违反了单位公开公示过的日常管理规定，或是在工作过程中玩忽职守给单位造成了实打实的重大经济损失，甚至已经被司法机关追究了刑事责任，碰到这类情况单位直接办理解聘，一分钱额外的费用都不用掏。