劳动合同到期公司不续不解雇怎样处理

劳动合同到期后，要是企业没主动提续签也没正式和员工了结用工关系，得结合实际用工状态对应处理，所有判定的底层规则都来自现行劳动法律的相关条款以及双方当初签的劳动合同里的明确约定。
1、合同到期之后员工照常到岗提供劳动，企业也没提出任何反对意见的情况下，之前签的那份劳动合同里的相关权责依然算数，双方实际上已经形成了没有书面合同约束的事实用工关系。企业得在原有合同到期的三十天之内，和员工重新敲定新的书面劳动合同。如果超过三十天还没签，时间不满一整年的，企业要从原有合同到期的第二天算起，到补签书面合同的前一天为止，给员工每个月发两倍的劳动报酬作为补偿。
2、如果企业拿出的新合同条件和之前持平甚至更好，比如薪资没降、岗位内容没做不利调整、各类福利保障没缩水甚至有所提升，员工自己不愿意接着签的，企业不用给任何经济类补偿，走正式的书面告知流程就可以和员工结束用工关系。要是企业故意压低原有合同约定的条件，比如直接降薪、把员工调到明显不适配且待遇更低的岗位，员工出于自身权益考量不同意续签的，企业得按照员工在本单位的连续工作时长算经济补偿，每干满一整年就发一个月的平均工资，工作时长不到半年的就发半个月的平均工资。
3、企业既不安排续签也不正式终止用工状态，就让员工这么一直干着，时间满一整年的，直接视作双方已经签了没有约定明确终止时间的长期劳动合同，企业得第一时间补签对应的书面合同，要是拖着不签，从法律上认定双方应该订立这类长期劳动合同的当天开始，企业每个月都要给员工发两倍的劳动报酬。
从劳动法律服务的长期实践来看，劳动者碰到这类情况可以先给企业发一份书面的续签催促告知，把不及时签合同对应的法律影响明确说清楚。要是企业收到之后依旧拖着不处理，劳动者可以直接向劳动行政主管部门反馈情况，也可以走劳动争议仲裁的流程，依据自身实际情况主张没签书面合同对应的两倍工资差额、符合条件的经济补偿等合法权益。整个过程里劳动者要注意留存好最初的那份劳动合同、每个月的工资发放明细、日常到岗的考勤记录、给企业发的催促续签的相关凭证这些材料，这些都是后续主张权益时能直接佐证事实的关键依据。往后随着劳动用工合规的要求持续升级，这类模糊用工状态的权责边界会被进一步细化，企业主动规避这类风险的意识也会逐步提升，双方都能减少不必要的争议成本。