小饭店试用开除员工是否要赔钱

小饭店属于个体经济组织，是劳动合同法规定的用人单位，需遵守劳动合同法相关用工规定。
用工纠纷的判定，核心要看解除劳动合同的理由是否合法。
员工试用期间被证明不符合录用条件，小饭店据此解除劳动合同，不需要支付经济补偿金或赔偿金。
小饭店需要同时持有明确的录用条件文件、对应员工的考核记录，解除行为要符合法定程序，比如向员工说明解除理由。
小饭店无法证明员工不符合录用条件，或是无正当理由随意开除员工，包括仅因经营者主观喜好开除、未提前告知考核标准就判定不合格等情形，属于违法解除劳动合同。
员工此时有两个选择，可以要求继续履行劳动合同，也可以直接主张违法解除的赔偿金。
赔偿金标准为经济补偿金的二倍，试用期时长通常不满六个月，对应经济补偿金为半个月工资，赔偿金核算后为一个月工资。
双方未签订书面劳动合同，员工可主张用工之日起超过一个月的未签订书面合同二倍工资差额。
出现这类用工争议，双方优先协商处理。
协商不成的，任何一方都可向劳动监察部门投诉，或是向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

小饭店哪怕是个体工商户性质，也属于劳动合同法明确规定的用人单位，不能凭着自己店小就随便在试用期开人，所有辞退行为的合法性，全看你给出的解除理由是不是站得住脚。
要是你能拿出实打实的证据，证明员工在试用期里确实不符合当初公示过的录用条件，比如之前明确说过出餐速度必须达标、服务不能收到客人投诉，你有对应的书面考核记录、客人投诉凭证，辞退的时候也当面跟员工说清了具体理由，这种情况下的解除是完全合法的，你不用给员工付额外的经济补偿或者赔偿金。
但要是你拿不出这些证明，只是凭自己个人喜好觉得员工不顺眼就开人，或者当初根本没跟员工说过明确的考核标准，转头就说人家不符合要求，这种情况就属于违法解除劳动合同。这种时候员工可以选择回来继续上班，也可以直接要赔偿金，试用期普遍都不到半年，对应的经济补偿金本来是半个月工资，双倍的赔偿金也就是相当于一个月的工资。
如果小饭店没和员工签书面劳动合同，从员工上班的第二个月开始，对方还能主张这部分试用期时长里的二倍工资差额。这类纠纷最好先坐下来协商一致处理，谈不拢的话，任何一方都可以去劳动监察部门投诉，或者直接申请劳动仲裁维权。

小饭店这类个体工商户，只要招用的员工受其劳动管理，从事的是饭店日常经营的组成部分，就属于劳动合同法覆盖的用工主体，不能以自己规模小、没签书面合同为由，甩开法定用工责任。
判断试用期内被饭店开除能不能拿到补偿，核心是看饭店给出的解除理由是不是站得住脚，不能光凭老板一句不合适就直接打发人走。要是饭店能拿出事先明确公示过的录用要求，对应有员工日常工作的考核记录，走的时候也当面说清了不符合哪条要求，这种合法的解除操作，不用向员工支付额外的补偿。
要是饭店根本拿不出对应的录用标准和考核凭据，纯粹是凭着主观印象随便开人，或者之前从来没跟员工提过试用期的考核要求转头就说人不合格，这种操作属于实打实的违法解除。员工可以选择回到岗位继续上班，也可以直接主张对应赔偿金，试用期时长大多不满半年，法定经济补偿金基数是半个月工资，二倍的赔偿金折算下来就是一个月的约定工资。
要是双方从入职第一天起超过一个月都没签过书面劳动合同，员工还能主张超出一个月部分的对应时段二倍工资差额。遇到这类纠纷先和饭店面对面协商沟通，协商没法达成一致的，直接带好工服打卡记录这类用工凭证，去属地劳动监察部门反映情况，或者提交劳动仲裁申请处理。

不能一概而论判定小饭店试用期开除员工的责任边界，所有判定的核心锚点，都落在开除所依托的实际理由是否站得住脚，符合劳动相关法律的明确要求。
1、要是小饭店能拿出实打实的材料，证明员工在试用阶段确实达不到当初说好的入职门槛，走的解聘流程也完全合规，比如当时就把不符合要求的具体情况当面跟员工说清，这种情况下不用给员工发任何额外的补偿或者赔偿。但要注意，这些支撑材料不能是临时凑出来的，得有提前公示过的清晰入职要求、实打实的日常在岗考核记录，所有环节都不能缺漏。
2、要是小饭店拿不出能对应上的考核证明，或是开除的理由完全站不住脚，比如全凭店主个人好恶随便辞退，或是当初压根没跟员工说过试用期的考核标尺，这种操作就属于违反法律规定强行解除用工关系。员工这时候可以选择回到店里继续原本的岗位干活，也可以直接要求小饭店支付赔偿款，这类赔偿款的计算标准是常规经济补偿的两倍，一般试用期时长都不会超过半年，常规经济补偿按半个月的在岗薪资核算，算下来赔偿款就是整一个月的工资。
很多开小饭店的经营者觉得自己是个体工商户，不受正式用工规则约束，这其实是认知误区，这类个体经营组织早已被纳入劳动相关法律的用工主体范畴，所有针对普通企业的用工约束，对小饭店完全适用。要是双方从用工开始满一个月都没签过纸面的用工协议，员工还能讨要超出首月时段的额外薪资补偿，也就是对应时段按两倍薪资发放的差额部分。碰到这类纠纷最先考虑的处理方式是双方坐下来谈妥一致方案，实在谈不拢再找劳动行政监察部门反映问题，或是走劳动仲裁的法定流程。
往后个体餐饮这类小微用工主体的合规化要求只会持续收紧，很多小成本经营者之前没把试用期的规则细节放在心上，后续这类用工纠纷的处置成本还会持续上升，提前把入职告知、考核留痕这些基础动作做扎实，才是规避后续风险的核心路径。